前言

近年来，随着人工智能（AI）、自动化及机器人技术的快速发展与广泛应用，全球各主要行业正经历着深刻的变革。制造、金融、媒体、零售、IT服务等领域的大量岗位正在被AI取代或其工作内容被重组。这一趋势为企业带来了生产效率的显著提升，但也直接引发了企业内部的结构性裁员和岗位调整，员工的就业安全与劳动权益面临前所未有的挑战。根据彭博社的一份报告，全球银行业因AI进步预计将裁员约20万人。^[1]面对AI驱动的技术变革，如何在保障企业发展活力的同时，依法合规地处理由此引发的劳动关系问题，成为亟需探讨的重要课题。本文拟从全球主要经济体的相关规定出发，结合我国司法实践，分析AI引发的结构性裁员背后的法律适用与合规管理问题，并提出相应的合规管理建议。

一、全球主要经济体关于因AI部署引发的结构性裁员的监管现状

国际劳工组织（ILO）在2024年发布的《推动包容性和高效益的数字化转型，实现体面劳动》报告中指出，国家应通过立法保障技术变革过程中的员工权利，强化职业再培训和技能提升义务，同时完善失业保险和社会保障体系，以应对技术进步对就业产生的影响。实践中，出于经济发展以及技术进步的考量，全球各大经济体对于这一因AI部署引发的裁员趋势尚未给予充分回应。例如，最新关于AI的横向综合监管法案《欧盟人工智能法案》对于部署在劳动用工场景中的AI监管主要集中于部署AI在劳动用工日常管理场景（例如通过部署AI分析应聘者或者辅助作出解雇决定），未对基于AI的技术升级所引发的结构性裁员作出规定。目前，对于相关问题，各大经济体主要通过传统的劳动法、反歧视法等加以限制。例如：

1.美国

在美国，调整劳资关系的核心制度为“at-will employment”，主要指雇主可以在任何时候、无需理由或通知即可解雇员工；员工也可随时辞职，无需提前通知或理由。因此，一般情况下因为AI引发雇主单方解除劳动合同并无雇佣法方面的特别限制。对于大批量裁员，则受《工人调整和再培训通知法》（WARN）^[2]调整，包括提前60天书面通知员工与地方政府。例如，2022年马斯克收购推特（Twitter）进行大规模裁员，员工及劳工组织多次诉讼指控Twitter未依法提前60天通知，违反WARN规定。此外，在裁员过程中，还需要重点关注美国民权法案（Civil Rights Act of 1964）的反歧视性规定，禁止因为年龄、种族等“替代性标准”选择员工被优先裁员。

2.其他国家

对于其他许多主要经济体来说，裁员一般需优先考虑将AI替代的劳动者进行调岗、进行重新培训等，在充分履行法定程序和义务后，才可以考虑裁员，并同时亦需注意反歧视等相关法律法规。例如：

在英国，对于AI引发的裁员问题，可以主张“冗余裁员”（redundancy），即当岗位因技术、组织或经营需要发生变化，导致出现《1996年就业权利法》（Employment Rights Act 1996）第139条描述的“已经停止、减少或预计将停止或减少雇佣员工从事该项业务”，^[3]从而不再需要该类员工。根据《1996年就业权利法》以及相关实践判例（如Hendy Group Ltd v Mr D Kennedy [2024] EAT^[4]），关于裁员期间雇主必须遵循公平程序，充分履行法定程序，包括咨询员工并采取确实可能的措施帮助员工寻找合适替代岗位的规定无果后，才能进行裁员。关于AI引发的大批量裁员问题，还需要根据《1992年贸易工会和劳资关系（合并）法》（Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992），与工会代表进行不少于30天或90天的“有意义的协商（meaningful consultation）”。

在德国，《公司宪章法》规定雇主在计划裁员、业务重组、引入新技术等“重大经营变更”时，须与工会协商制定“社会计划（Sozialplan）”，包括转岗、补偿等内容。

在法国，根据《劳动法典》的规定，雇主裁员应优先考虑先将劳动者进行内部调岗、再培训；提供“重新安置（reclassement）”服务及职业转换支持。在集体裁员时必须与员工代表协商，并通知劳动局。

二、我国关于因AI部署引发的结构性裁员的司法实践

根据我国现行劳动法律制度，劳动合同的解除须符合法定情形与程序要求，除非用人单位与劳动者协商一致，否则解除必须建立在法律所规定的正当理由基础之上。

近年来，AI技术的快速发展所引发的结构性裁员案例在我国已经屡见不鲜。实践中，用人单位经常援引的依据为《劳动合同法》第四十条第（三）款“客观情况发生重大变化”，该条款的使用需满足用人单位与劳动者先行协商的条件。涉及大批量裁员的，还可以援引《劳动合同法》第四十一条第一款第三项“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”的规定。该条款要求更为严格，需履行告知义务（全体员工或工会），向劳动行政部门报告后，才可以进行集体性裁员。此外，援引前述规定解除员工劳动合同的，还应注重筛查有关情况，确保被裁减员工不属于《劳动合同法》第四十一条第二款规定的“优先留用人员”及第四十二条规定的“不得裁减人员”。

实践中，大量用人单位援引《劳动合同法》第四十条第（三）款的规定，即“客观情况发生重大变化”进行合同解除。然而，该条款是否可涵盖AI带来的岗位替代情形，存在较大争议。

关于“客观情况”的定义主要源于原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的规定，即：“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。”在北京，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第七十九条的规定，则包含了：“（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化”等情形。然而，上述规定均未明确AI引发的技术升级是否属于“客观情况”，导致司法实践中的适用性分歧。

第一种观点认为， AI部署引发的调整不属于“客观情况发生重大变化”。具体而言，北京市第一中级人民法院、北京市朝阳区人民法院、广州市中级人民法院、江苏省昆山市人民法院倾向于认为，员工原岗位的工作内容被AI替代属于因市场变化在自主经营范围内做出的调整，属于公司在正常经营中应能预见的风险，即一般商业风险，不属于“客观情况发生重大变化”。例如，在北京某科技股份有限公司与刘某劳动争议案中，公司以传统人工采集地图导航业务被AI技术更新所取代导致刘某所在的原部门导航产品部被撤销为由，主张构成《劳动合同法》第四十条第三款的“客观情况发生重大变化”，据此解除劳动合同。北京市一中院认为，公司因科技发展、市场变化等因素致使作出经营策略与业务的调整，其作为市场主体，受市场变化、科技发展等因素的影响，该些因素属于公司在正常经营中应能预见的风险，并非法律规定的“客观情况发生重大变化”的范畴。^[5]在北京好还科技有限公司与张某某劳动争议案^[6]、国际商业机器（中国）有限公司北京分公司与白某某劳动争议案^[7]、广州某智能科技有限公司与魏某劳动争议案^[8]、甲公司与张某劳动争议案^[9]中法院均持有类似观点。

第二种观点认为， AI部署引发的调整属于“客观情况发生重大变化”。例如，上海市静安区人民法院、北京市第三中级人民法院、天津市第一中级人民法院、河北省邯郸市中级人民法院均认为，员工原岗位的工作内容因技术升级被取代属于“客观情况发生重大变化”，在与劳动者充分协商变更岗位及工作地点等事宜未达成一致后，可以解除合同。该观点在景某与北京恒美广告有限公司上海分公司劳动合同纠纷案^[10]、北京世界城物业管理有限公司与杨某某劳动争议案^[11]、崔某与某某化学（天津）工程塑料有限公司劳动争议案^[12]、河北顺丰速运有限公司与武某某劳动争议案^[13]中可见。

三、初步合规管理建议

基于前述分析，我们提出初步合规管理建议如下：

第一，充分评估AI部署对业务的影响，收集、保存相关的证据材料（如业务调整方案、技术升级规划、市场环境等），结合当地的司法裁量口径，引入外部律师协助评估。通常而言，针对具体工作岗位和内容，AI部署对业务的颠覆性和劳动力技能的差异化越大，越可能被认定为“客观情况发生重大变化”或“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员后”等可以被认定为确实需要进行结构性裁员的正当性理由。

第二，充分履行法定程序。企业在推进AI及自动化带来的组织变革时，应严格依照《劳动合同法》第四十、四十一条、四十二条以及第四十三条之相关规定，规范操作程序。确保员工不属于第四十二条规定的不得解除劳动合同的情形。解除劳动合同前，企业应需与劳动者进行实质协商，商讨是否存在内部调岗的可能，切勿以协商之名行解除合同通知之实。此外，还应按规定履行告知工会乃至向政府部门报告的义务。

第三，强化员工安置与再培训机制。裁员未必是最符合企业经济利益的措施。企业可考虑岗位调整、再培训和技能提升，为受影响员工提供内部转岗、职业转换、技能提升等多样化选择，积极创造再就业机会。有条件的企业可以设立专项再培训资金或引入第三方培训资源，帮助员工适应新岗位要求。对于确实无法安排工作的员工，可在经济补偿、职业指导、心理疏导等方面提供人性化支持。

第四，防范歧视与保护弱势群体。除了按照我国法律对于“不得裁员”群体的保护外，企业在境外实施AI技术替代裁员时，应关注东道国关于反歧视、受保护人群的强制性规定，避免以年龄、性别、民族等为由区别对待员工。

在北京世界城物业管理有限公司与杨某某劳动争议案中，北京市第三中级人民法院在判决书中指出：“停车场收费从人工收费逐渐转变为智能系统自动收费体现了生产力的进步，是科学技术发展的趋势所在，虽然会客观上造成部分劳动者失岗的不利后果，但从社会整体效果而言，仍然属于对人力资源的有效节约。”随着AI和自动化技术不断深入渗透到各行各业，结构性裁员已成为不可忽视的社会现实。企业应提前规划布局，对有关员工以及部门提前规划调整，若裁员不可避免，则应参考当地的司法实践，充分评估司法裁量口径以及履行裁员前的法定程序，以避免有关争议。

*律师助理周昊对本文亦有贡献。

注释：

[1] 参见彭博社，Banks Expected to Cut 200,000 Jobs Due to AI Advances，https://www.bloomberg.com/news/videos/2025-01-09/banking-job-losses-may-top-200-000-as-ai-replaces-roles-video?utm_source=chatgpt.com。

[2] Worker Adjustment and Retraining Notification Act, 29 U.S. Code § 2101 et seq。

[3] 参见《1996年就业权利法》，https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1996/18/section/139。

[4] 参见Hendy Group Ltd v Mr D Kennedy [2024] EAT，https://static1.squarespace.com/static/668fd05d263c5214436c1066/t/6846d231881f32725bad121f/1749471793717/Hendy_Group_Ltd_v_Daniel_Kennedy__2024__EAT_106.pdf。

[5] 参见(2024)京01民终11896号民事判决书。

[6] 参见(2021)京01民终3153号民事判决书。

[7] 参见(2019)京0105民初30276号民事判决书。

[8] 参见(2023)粤01民终32101号民事判决书。

[9] 参见(2023)苏0583民初11380、11864号民事判决书。

[10] 参见(2021)沪0106民初32749号民事判决书。

[11] 参见(2016)京03民终7781号民事判决书。

[12] 参见(2024)津01民终746号民事判决书。

[13] 参见(2018)冀04民终4775号民事判决书。