前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了印度劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系

印度属于普通法法系国家。

2.资源与机构 

目前，印度在联邦层面有超过45部劳动法律法规，各邦政府在各自层面又制定了逾200部劳动方面的立法。印度在劳动法执行方面具有相当复杂的监管架构，涵盖中央/联邦层级以及各邦层级，这些机构被赋予具体的劳动法行政与执行职责。

02 雇佣资格与用工分类

1.雇佣年龄 

《儿童与青少年劳动（禁止与规制）法》禁止在任何行业中雇用未满14周岁的人从事劳动。该法允许在非危害性行业（由该法作出定义）中雇用14至18周岁的个人。年满18周岁的个人可以被雇用于任何行业。

在私营部门，并不存在法定统一的退休年龄。然而，在《工业雇佣（服务规则）法》的适用范围内，其示范规则对退休年龄作出规定，通常介于58至60岁之间。

2.外国企业用工资质

如果外国公司拟在印度开展业务，必须在印度具备合法存在形式，例如设立分支机构、项目办事处、联络办事处或印度境内的子公司。在外国公司尚未在印度取得任何法律存在形式的情况下，直接在印度聘用雇员，可能会带来在印度构成应税存在（例如“常设机构”或“业务联系”）的风险，并可能违反印度外汇管理法规。

• 直接雇佣；

• 合同工；

• 独立承包人/顾问；

• 实习生与学徒。

4.外籍工作者 

外国公民在印度工作必须持有有效护照以及相应的签证许可。对于来印工作的专业人士，主要有两类签证可供选择：

• 就业签证；

• 商务签证。

03 招聘与劳动合同

1.背景调查

在印度，法律上允许且在实践中也普遍存在进行背景调查的做法，其中包括对学历、过往雇佣经历、犯罪记录、推荐人信息以及住址等信息的核实。通常，会在面试过程中或发出聘用通知时取得该等同意。

2.合同类型

虽然印度劳动法通常并不强制要求签署正式的书面雇佣合同，但某些邦的《商店和企业法》（例如卡纳塔克邦和德里）以及在《工业雇佣（服务规则）法》的适用情形下明确要求将雇佣条款记载在正式文件之中。在印度，企业以书面形式签署劳动合同已属通行做法。

3.试用期 

在印度，在劳动关系的最初数个月内将雇员置于试用期是一种普遍且被建议采用的做法。处于试用期的雇员并不享有与转正雇员同等程度的保护，如果被认定不适合该岗位，用人单位在试用期内相对更容易解除其劳动关系。

04 工作标准

1.薪酬

《最低工资法》授权中央政府和各邦政府（视具体情况而定）为每一类特定行业制定最低工资标准。依法规定的最低工资标准会因所在邦、所属行业以及雇员类别的不同而有所差异。

工资通常按月支付，但也可以根据雇佣条款按小时或按日支付。但在任何情况下，工资结算周期最长不得超过一个月。

2.法定福利与社会保障 

• 雇员公积金；

• 雇员国家保险；

• 法定奖金；

• 酬金。

与许多法域不同，印度法律并未对雇主向雇员提供保险福利作出强制性规定。但在实践中，大多数大型公司通常会为雇员提供医疗保险、寿险和意外伤害保险等保障。

3.工时

企业办公场所和制造业单位的工作时间，分别受各邦的《商店和企业法》以及《工厂法》的规制。这些法律对每日和每周的工作时长设定了上限。如雇员被要求超出该等时长工作，即有权获得加班费，而加班费通常按正常工资率的两倍计算。

4.休息与休假

根据各邦《商店和企业法》和《工厂法》，雇员每周至少有一天休息日的权利。

除每周休息日外，印度的雇员还有权享受一定数量的国家法定节日及宗教/庆典假日，这些假日由法律列出具体清单。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全 

用人单位必须通过配备消防设备、开展安全演练、提供医疗设施并报告事故等方式，确保工作场所安全和应急准备。对高危行业而言，还负有额外义务，包括制定灾难管理计划。

2.特殊保护 

印度劳动法对以下弱势群体提供有针对性的特别保护：

• 女性；

• 特定种性人员；

• 残障人士；

• 跨性别者；

• 被诊断为感染艾滋病毒的人员。

06 个人信息与隐私

1.一般规定

雇主必须：

（1）公布一份完整的隐私政策（雇员可以查阅），载明所收集的数据类型、收集目的、数据披露方式、安全保障措施以及申诉救济机制（包括指定申诉专员的联系方式）。

（2）指定一名申诉专员，负责处理与数据处理相关的投诉。

（3）采取合理的安全实践和程序以保护相关数据，通常预期应遵循ISO/IEC 27001或类似公认标准。

2.跨国传输 

雇主仅在满足以下条件时方可将个人敏感信息传输至印度境外：(i) 接收方确保的数据保护水平至少不低于印度法律所提供的保护水平；且 (ii) 该跨境传输系雇主履行合法合同所必需，或已获得数据主体的同意。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定 General Rules

印度法律框架禁止基于以下特征的歧视和骚扰。

2.保护特征 

• 性别；

• 残障；

• HIV和艾滋病状况；

• 受保护的种姓。

08 内部政策

1.适用性 

根据《工业雇佣（服务规则）法》，各邦政府都会针对不同行业公布示范职工守则（即服务规则）。

2.有效性

在引入内部政策前，一般并无须事先取得雇员的同意或与其协商，除非拟实施的政策将变更工人级别雇员的服务条件（例如休假权利或薪酬结构）。在此类情形下，引入相关政策前必须事先向工人级别雇员发出通知。

3.举报

目前，印度尚无针对私营部门举报人的一部统一、全面的专门立法。

09 交易

1.雇佣关系

雇佣关系的连续性取决于交易的具体形式。在股权收购或股权转让的情形下，虽然所有权发生变更，但用人实体保持不变，因此雇佣关系依现有的雇佣合同继续存续。

2.补偿

在股份收购或股权转让情形下，法律并未强制要求向雇员支付补偿。若在合并、业务转移或资产转让中，工人层级雇员拒绝转入新实体，或未能满足前述转移条件，则可能触发其享有裁员补偿金的权利。T

10 雇佣关系终止

1.终止理由 

在印度，“任意解雇”并非法上承认的概念。印度法院一贯认为，解雇必须基于合理事由，并在遵循法定/约定程序、并支付应有的离职相关款项后方可实施。

解雇大体可分为以下两类：

• 因失当行为解雇；

• 单纯解除。

2.终止程序 

根据《工业争议法》，如对已连续服务至少1年的工人层级雇员实施裁员（即单纯解除雇佣），用人单位必须：

• 向其发出解雇通知，或支付相应的代通知金；

• 支付法定遣散费；以及

•  按规定格式通过挂号信向有管辖权的主管机关发出通知。

3.终止保护事由

《产假福利法》禁止在产假期间解雇雇员（严重不当行为除外），或因怀孕/休产假而解雇雇员。

4.不当解除 

对于工人，《工业争议法》提供了较为强有力的保护。如果解除劳动关系被认定违反了法定要求、劳动合同约定或自然正义原则，该雇员可能有权获得复职救济，复职时可以附带或不附带工龄连续计算以及补发工资。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密

尽管雇员在默示层面负有保守秘密以及不与雇主竞争或不进行业务招揽的义务，但通常建议并且在实务中也普遍的做法是在所有雇员的雇佣协议中加入明示的保密条款，及/或与其签署单独的保密协议。

2.竞业限制和禁止招揽

竞业限制和禁止招揽条款在雇佣协议中十分常见，其主要功能在于对雇员产生威慑效果，但在印度法律下，此类条款的可执行性一直受到严格的司法审查。

12 员工代表与工会

1.员工代表

在实际操作中，行业做法并不统一。有的组织确实依照相关规定设立了委员会，但多数组织则是通过其他内部机制来解决申诉和雇员问题。

2.工会 

根据《工会法》，工人有权组建工会，工会作为各行业雇员的代表机构存在。这些工会被授权就工资、工作条件和雇佣条款等事项与用人单位进行谈判。工会一经依法登记，即取得法律主体地位，可以在与管理层的协商中代表其成员，并可在与劳动争议相关的法律程序中代表其成员出庭。

13 争议解决

1.程序与执行 

《工业争议法》对由工人类别雇员提出的争议设立了专门的解决程序。第一步是“调解”，由政府指定的调解官主持，这是一种非裁决性程序，调解官尝试在双方之间进行斡旋，并促成自愿和解。如果调解未能成功，案件可以被移送至劳动法院或工业法庭裁决，具体由争议的性质决定。上述机构有权审理诸如违法解雇、工资纠纷、裁员以及服务条件等问题。

2.放弃权利与执行

印度法院认为，雇员即使在劳动合同或离职协议中同意放弃，其法定权利亦不得被有效放弃。

相较之下，合同权利在一定条件下可以被放弃，但须符合《印度合同法》项下有效合同的一般要件，即放弃须出于自愿、在充分知情的基础上作出，并构成一项有效的合同安排。

14 其他

1.最新发展与趋势 

一个尤为值得关注的变化是《2020年社会保障法典》对零工劳动者和平台劳动者的正式承认。该法典授权为零工劳动者设计专门的社会保障计划，包括医疗保险、生育待遇和养老保障等内容。

2.文化与宗教考虑 

印度是一个文化多元、语言多样的国家，各邦在语言、风俗、惯例和传统方面存在显著差异。投资者应当意识到，在多个邦机械推行统一模式未必能够取得理想效果，相关做法往往需要根据办公室设立所在地的具体情况进行调整与本地化。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者

拉什米·普拉迪在Cyril Amarchand Mangaldas 律师事务所工作逾20年，现担任律所劳动与雇佣法律业务负责人以及南部地区负责人。她在劳动与雇佣法领域的专业能力备受认可，多次入选《钱伯斯》《法律500强》及AsiaLaw Rankings等权威榜单。

阿贝·亚伯拉罕是Cyril Amarchand Mangaldas 律师事务所劳动与雇佣法律业务团队的合伙人，拥有逾24年执业经验，是劳资关系与雇佣法领域的资深专家。

罗希尼·达亚兰为Cyril Amarchand Mangaldas 律师事务所劳动与雇佣法律团队的资深律师，专注为跨国客户就其在全印度范围内面临的复杂用工问题提供法律服务与战略咨询。R

译者

金东杰，法学硕士，盛煌娱乐律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、ESG合规、争议解决。