前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了丹麦劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系

丹麦实行主要以法典化的法律法规为基础的大陆法系法律制度。

2.资源与机构

丹麦的多部法律法规与雇佣法相关，因此没有一部规制丹麦雇佣法的总则性法律。有若干规定适用于所有雇员。

适用于所有雇员的一些主要法规是：

• 《雇佣条款说明及特定工作条件法》

• 《假期法》

• 《工时法》

• 《育儿假法》

• 《平等对待法》

• 《反歧视法》

• 《同酬法》

• 《限制性契约法》

• 《集体裁员法》

• 《工作环境法》

• 《企业转让中雇员权利保护法》

02 雇佣资格与用工分类

1.雇佣年龄 

根据丹麦《工作环境法》及依据该法的《未成年人工作行政命令》的规定，未成年人允许自13岁起在严格限制的工时和工作种类的情况下工作。自15岁起，个人可以参与更常规的就业，但仍适用比普通情况更严格的限制，例如关于工作时间。

2.外国企业用工资质

凡是境外雇佣实体雇佣居住并在丹麦工作的丹麦雇员，必须在丹麦商业管理局完成雇主登记，方可按照丹麦法律发放工资并代扣税款。

3.雇佣类型

在丹麦，主要的雇佣形式是直接雇佣，包括受薪雇员和蓝领工人。受薪雇员适用丹麦《受薪雇员法》，规定了工作条件的法定最标准，包括解雇、病假及其他雇佣权利的规则。蓝领工人主要受集体谈判协议约束；如无适用的集体协议，尽管一般性的雇佣法规将适用（带薪休假的权），但大体上适用合同自由原则。

4.外国工作者

外国工作者可以通过直接被本地公司雇佣或由境外雇主派遣到丹麦，进入丹麦劳动力市场。

03 招聘与劳动合同

1.背景调查 

没有关于雇主提供或接受拟录用雇员推荐信的一般性要求。但一旦雇主出具了推荐信，即对接受推荐信并据此作出决定的一方以及被评价的个人负有注意义务。

2.合同类型

（1）标准雇佣

丹麦的劳动关系通常为无固定期限的全职雇佣。

（2）固定期限雇佣

“固定期限”是指基于客观标准（如特定日期、完成特定任务或发生特定事件）预先确定期限的雇佣关系。固定期限雇佣受丹麦《固定期限雇佣法》规制。

（3）非全日制雇佣 

非全日制雇佣受丹麦《非全日制雇佣法》规范，其宗旨是确保非全日制员工不得仅因其非全日制身份而受到比全日制员工更不利的待遇。

（4）派遣工

派遣工指与临时工作派遣机构订立雇佣或服务合同、并被指派至最终用工客户处，在该客户的监督下临时履行工作的雇员。此类用工受丹麦《派遣工法》规范。

3.试用期 

在丹麦，试用期的规则取决于雇佣类型，包括雇员是否属于受薪雇员，以及该雇佣是否受集体谈判协议约束。

受薪雇员适用丹麦《受薪雇员法》。试用期不超过三个月，且必须依据《雇佣条款说明及特定工作条件法》以书面方式约定。

非受薪雇员以蓝领工人为代表。对此类员工，试用期最长为6个月。

04 工作标准

1.薪酬 

丹麦没有法定最低工资，薪酬结构通常基于个人协议或集体谈判协议。一般而言，雇员领取固定月薪，并常配有奖金、养老金缴费或其他福利。工资通常按月后付并打入雇员的银行账户。所有在丹麦的雇员均须缴纳A税（预扣所得税），由雇主代扣代缴。

2.法定福利与社会保障

在丹麦，雇主有义务缴纳法定的社会保障费用。其中之一是协助劳动力市场补充养老金计划（ATP），这是提供补充退休福利的法定养老金基金，由雇主和雇员共同缴费。

3.工时 

丹麦的工作时间规制主要基于《欧盟工作时间指令》，通过国内立法加以实施，并经常由集体谈判协议补充。

4.休息与休假

休息与休假由国内立法、欧盟指令以及集体谈判协议共同规制。

丹麦《工作环境法》对每日与每周的最低休息时间作出规定。依据该法，雇员有权享有：i) 在每个24小时内连续11小时的休息；ii) 至少连续24小时的每周休息时间，且该每周休息必须与日休相衔接，从而形成连续35小时的休息；以及iii) 工作日内的休息间歇；除非另有约定，此类间歇不计入工作时间。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全 

丹麦的职业安全与健康由丹麦《工作环境法》加以规范。在丹麦，雇主负有确保工作环境健康与安全的一般义务，包括身体层面和精神层面。为履行该义务，雇主至少应当：定期开展工作场所风险评估（APV），确保场所与设备符合安全标准，并向雇员提供关于职业风险的适当培训与信息。

2.特别保护

特别保护规则适用于妊娠或哺乳期雇员。

06 个人信息与隐私

1.一般规定

根据丹麦《数据保护法》与《通用数据保护条例》，丹麦的雇主必须以合法、公平、透明的方式处理雇员与应聘者的个人数据。

2.跨国传输 

在欧盟与欧洲经济区内进行的数据传输，无需就该传输采取特定措施。原则上禁止向欧盟与欧洲经济区以外国家传输，除非相关国家能够确保对数据提供充分的保护水平，或该传输已设置适当的保障措施。在特定情形下可适用例外，例如：雇员同意该等传输，或为与相关个人履行合同所必需而进行的数据传输。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定 

丹麦《劳动力市场等领域反歧视法》对大量歧视行为作出规范。

2.保护特征

受保护特征包括：

• 种族

• 肤色

• 宗教或信仰

• 政治信念

• 性取向

• 性别认同、性别表达或性别特征

• 年龄

• 残障

• 国籍、社会或族裔出身

• 性别

08 内部政策

1.适用性

在丹麦，通常并建议雇主通过内部政策对劳动关系的某些方面加以规范，例如涵盖工作时间、病假、育儿假以及远程办公（尤其是居家办公）的员工手册。此外，还应实施信息技术政策、举报人政策、数据保护以及多元与包容等政策。

2.有效性

内部政策无需经过正式同意即可生效。但政策必须遵守适用的法律，包括集体谈判协议。

3.举报

决定就雇主业务中的不当行为或渎职进行披露的雇员，可能受到丹麦《举报人法》和/或一般雇佣法的保护。丹麦《举报人法》要求所有拥有50名或以上雇员的雇主建立内部举报机制。

09 交易

1.雇佣关系

凡非通过股份出售方式进行的商业转移，可能适用丹麦《企业转移法》。根据该法，转让方就其雇员所享有的权利与所负的义务将转移至受让方。因此，一般规则是：劳动合同在转移后继续有效。原则上，受让方不得因转移本身而解雇雇员，但如基于经济、技术或组织原因实施解雇，则可能被允许。

2.补偿 

雇员不享有仅以并购或资产转移为依据的补偿请求权。

10 雇佣关系终止

1.终止理由

依据丹麦法，并无适用于所有雇员的一般性不当解雇法定保护。然而，如雇员受集体谈判协议或丹麦《受薪雇员法》的约束，解雇必须以雇员的行为或雇主的情形为依据，且该类解雇将接受公平性审查。

2.终止程序 

如立即解雇并无正当理由，雇主必须发出解雇通知并遵守。丹麦《受薪雇员法》并未就“个体的”裁员规定必须遵循的特定程序或协商要求。但如适用集体谈判协议，多数协议会具体规定应当遵循的程序。

3.终止保护事由

丹麦雇佣法对特定员工群体提供解雇方面的特别保护，尤其是处于脆弱情形或担任特殊角色的员工。包括：

• 怀孕雇员，处于妊娠期、产假/陪产假或育儿假的雇员

• 职工董事

• 安全代表

• 作为工会代表的雇员

4.遣散费与补偿金 

根据丹麦《受薪雇员法》，工龄满12年的受薪雇员，无论解雇是否公平，均有权获得法定遣散费。但该规则不适用于有正当理由的立即解雇。

5.不当解除 

根据丹麦《受薪雇员法》，在职至少满一年者可以提起不当解雇之诉。该法并未赋予法定复职权。但若解雇被认定为不合法，可获赔偿。赔偿数额将基于雇员的年龄、工龄及解雇情形，最高6个月工资。集体谈判协议覆盖的雇员，其不当解雇保护由集体谈判协议规制。

6.大规模裁员

集体裁员受丹麦《集体裁员法》规制。该法所规定的程序适用以下情形：

•  解雇系非因个别雇员本人相关原因作出；且

•  在连续30日内，受影响雇员人数达到门槛。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密 

在丹麦，雇员在职期间负有忠诚义务与保密义务。离职后，雇员不再受忠诚义务的约束。但丹麦《商业秘密法》仍然适用，该法对保密义务作出规定。该法未对保密信息作出定义，但信息须具有秘密性、商业价值，并已采取禁止披露措施。

2.竞业限制和禁止招揽

在丹麦，竞业限制与禁止招揽条款是合法可约定的。此类条款受丹麦《限制性契约法》规制。

12 员工代表与工会

1.员工代表

雇员人数超过35人的雇主，必须就所有与雇主相关且对雇员具有重大意义的事项，向雇员代表提供信息并协商。该义务的法律依据来自i）适用的集体谈判协议，或ii）在雇主未受任何协议约束时来自丹麦《信息与协商法》。

2.工会 

工会在丹麦劳资关系中居于核心地位，市场很大一部分实现了组织化。工会在行业层面与公司层面运作，其代表负责薪酬、工作条件谈判并解决工作场所问题。若雇主因加入协会而受某一集体谈判协议约束，该集体谈判协议即适用于所涵盖的全部雇员。

13 争议解决

1.程序与执行

劳动争议在丹麦可通过民事法院程序、劳动法院或产业仲裁解决。在某些情形下，主要涉及高级雇员和/或高管，争议将适用仲裁。

集体谈判协议通常载有集体争议的解决程序。一般而言，当事人双方须先在联席会议或调解会议中寻求和解。如未果，则视争议性质进入产业仲裁或提交劳动法院继续处理。

2.放弃权利与执行 

在丹麦，离职补偿协议受合同自由原则约束。因此，该类协议可以包含对法定与合同权利的放弃条款。不过，仅当该离职补偿协议使雇员的整体处境优于未订立该协议时，雇员方可放弃其法定权利。

14 其他

1.最新发展与趋势 

丹麦正准备于2026年6月7日前落实欧盟《薪酬透明指令》，为雇主引入旨在促进同工同酬并缩小基于性别的薪酬差距的重要义务。该指令适用于公营与私营雇主，并涵盖雇员与求职者。

2.文化与宗教考虑

丹麦的职场文化具有更为非正式、自主协作工作方式的特征。工作场所往往采取扁平化组织结构，雇员拥有较高的自主权，并被期望以高水准的专业能力与责任心履行职责。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者

玛丽安·格兰霍伊是丹麦雇佣与劳动法领域的领军专家，现任Kromann Reumert律师事务所雇佣法与调查业务组负责人。凭借超过25年以上的执业经验，她为客户提供劳动与雇佣法业务咨询，涵盖监管事务、高管合同、激励机制与集体协议等。

马库斯·埃米尔·克洛克霍尔是 Kromann Reumert 律师事务所劳动与雇佣团队的助理律师，为丹麦及国际客户提供劳动与雇佣法方面的咨询。他提供广泛的业务服务内容，包括劳动合同的订立与解除、金融行业的薪酬规制，以及外籍员工的雇佣等。

译者

金东杰，法学硕士，盛煌娱乐律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、ESG合规、争议解决。