前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了智利劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系

智利的法律体系基于大陆法系，深受西班牙法律传统的影响，并在之后受到了法国与德国民法体系的型塑。

2.资源与机构 

劳动法规主要载于《劳动法典》《宪法》以及包括第16,744号法案在内的健康与安全以及社会保障法律。此外，涉及劳动与雇佣事务的国际条约亦对智利的劳动法律法规具有影响。

执法由劳动监察局（Dirección del Trabajo）与专门的劳动法院共同负责。

02 就业资格与分类

1.就业年龄

一般而言，个人可以建立和维持劳动关系的年龄范围如下：

• 最低年龄为18岁，与性别无关；以及

• 劳动合同没有最高年龄限制。虽然标准退休年龄为女性60岁、男性65岁，但退休仅意味着可从社会保险机构领取养老金，而非必须离职。

2.就业资格条件

外国企业无需设立智利法人实体（例如代表处、分公司、子公司或关联公司），即可在智利雇佣员工，但前提是须遵守智利的劳动法、社会保障法、税法及其他所有适用的法律规定。

3.雇佣关系的分类

在智利，个人服务可以采取多种形式，每种形式都有其特定的特征与影响。主要类型如下：

• 雇员/受雇工人

• 独立承包人

• 分包/劳务派遣

• 外包

• 名义雇主

4.外国劳动者 

一般而言，公司员工中至少85%必须为智利公民。

外国公民若欲在智利合法提供服务并受雇，须获得允许从事有偿合法活动的居留许可，和/或与临时居留许可联系的工作授权。

03 招聘与劳动合同

1.背景审查

一般而言，智利劳动法限制雇主对求职者的以下事项进行背景调查：

•信用记录

•犯罪记录

•健康检查

•过往雇佣经历

2.劳动合同类型

根据智利《劳动法典》，劳动合同可按以下标准分类：

a) 按合同期限划分

•无固定期限/永久劳动合同

•固定期限劳动合同

•项目制劳动合同

b) 按工作安排划分

•全职：工作安排从每周30小时至44小时不等。

•兼职：每周工作安排不超过30小时。

c) 按工作方式划分

•现场工作

•远程或异地工作

•混合模式

3.试用期 

在智利，法律仅对家政工明文规定试用期。实践中，雇主通常通过签订短期固定期限合同（例如3个月）来实现试用期效果，期满后可选择终止、转为无固定期限合同，或仅再续签一次固定期限合同。

04 工作标准

1.薪酬与法定福利 

《劳动法典》规定了多种薪酬形式，包括但不限于以下几类：

• 基本工资

• 加班费

• 佣金；

• 利润分成

薪酬可按时间单位（日、周、半月或月）或工作量单位（件、量、任务）确定，但在任何情况下，时间单位不得超过一个月。

2.社会保障与雇佣税费 

雇主有依法为雇员代扣代缴社会保障与医疗金的义务，该等金额应从雇员的税前工资中扣除，并在相应的工资单中列明。

3.工作时间

就工作时间而言，一般规则为每周最多44小时工作制。该上限将于2026年4月降至42小时，并于2028年4月进一步降至40小时。

4.休息与休假 

雇员在智利有权享受法律规定及其劳动合同约定的的休息与假期。

以下为法律规定的主要休息期间与假期类型及其关键特征：

• 每日与每周休息

• 年度带薪休假

• 公共假日

• 病假

• 产假

• 陪产假

• 收养假

05 职业健康与特殊保护

1.职业健康与安全 

根据《劳动法典》第184条及其后续条款的规定，雇主应采取一切必要措施，以有效保障其雇员的生命与健康。

2.特殊保护 

智利法律包含若干旨在保护与促进特定群体劳动包容性的特别规定，这些规定符合《智利宪法》及智利所批准的多项国际条约中确立的平等与非歧视原则。在这些规定中，特别强调了性别平等与工作场所中的女性保护。

06 个人信息与隐私

1.一般规则 

在智利，关于数据隐私与个人数据保护的立法为处理和保护源自劳动关系的信息提供了法律框架。该框架目前正在进行重大改革。

现行的第19,628号法律于1999年颁布，规范个人数据处理，要求收集与处理数据应取得雇员的明确书面同意，除非该数据公开可获取或经法律（如劳动法）授权。

新的法律框架——第21,719号法律于2024年12月公布，将于2026年12月全面生效，显著扩大了数据主体的权利，并为作为数据控制者的雇主设定了新的义务。

2.跨境数据转移

根据智利现行的数据保护框架第19,628号法律，跨境个人数据传输目前尚未被明确作为独立类别加以规范。然而，此类传输被视为一种数据处理行为，因此必须遵守该法确立的一般性原则与义务。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定 

在智利，随着第21,643号法律的颁布，即《卡琳法》（Karin Law），反歧视与反骚扰法规得到了显著加强。该法于2024年8月1日生效，旨在强化对性骚扰、工作场所骚扰和工作中的暴力的预防，并提供更为详尽的投诉与调查处理框架。

2.受保护特征 

在智利，劳动立法明确禁止就业与职业歧视。根据《劳动法典》第2条的规定，歧视行为被定义为基于种族、肤色、性别、生产、哺乳、年龄、婚姻状况、工会成员身份、宗教、政治观点、国籍、民族出身、社会经济地位、语言、信仰、专业组织参与、性取向、性别认同、家庭关系、外貌、疾病或残障、社会出身等的任何区别、排斥或优待，当此类行为的目的在于否定或削弱就业中的机会或待遇平等时，即构成歧视。

08 内部政策

1.适用范围 

一般而言，雇员在公司内部适用的雇佣条件由个人劳动合同所规范，而该合同必须符合智利《劳动法典》所规定的最低标准。

除个人劳动合同外，雇佣10名或以上雇员的公司还必须实施若干内部规章制度和政策，例如《内部秩序、卫生与安全规则》（IROHS），同时可以补充制定关于工作场所行为、雇员义务、允许与禁止行为以及运营程序的附加政策。

2.效力 

IROHS须遵循公告与备案程序。

3.举报制度

在智利，举报制度的立法呈现出碎片化特征，缺乏综合性立法。目前生效的主要法律框架包括：

• 公共部门举报

• 《劳动法典》保护机制——赔偿保证

• 犯罪预防模式——第20,393号法律

09 企业交易事项

1.劳动关系

根据智利劳动法，公司的所有权、占有权或控制权的变更不会影响劳动合同或集体谈判协议的效力。雇员在新雇主下继续以相同条款工作，其工龄和福利均保持不变。

2.补偿与待遇

在此情形下，只要雇员的雇佣未中断且工作条件保持不变，雇员不会仅仅因为并购、股权或资产转让而自动获得补偿。

10 劳动关系的终止

1.解除原因

依法需支付遣散补偿金的解雇事由：根据《劳动法典》第161条，雇主可因经营需要依法解除劳动合同。这些情形可能源于精简或现代化活动、生产率下降、或市场与经济条件变化。第161条还允许任意解雇，即雇主可无正当理由解雇有代表雇主权力的雇员，例如经理、高管、董事、副经理、代理人、被授予一般管理权的律师，或拥有雇主专属信任的员工（employees of the exclusive trust of the employer）。

依据《劳动法典》第159条，除非合同另有规定，劳动合同在以下情况下终止且无经济补偿金：

• 协商一致

• 完成合同所涉的特定任务

• 不可抗力（例如自然灾害等不可预见且不可控制的事件）

• 雇员死亡

• 合同期限届满

• 辞职

2.解雇程序 

在需要支付经济补偿金的情况下被解雇的雇员，在经济补偿金外，还有权获得30天的提前书面解雇通知，或获得相当于30天工资的代通知金。但是，代通知金不得超过90个UF（Unidad de Fomento）。若发出解雇通知，副本必须发送给劳工委员会（Labor Board）。

3.解雇保护

在智利，某些员工享有特别的解雇保护，例如怀孕期间及产后一年内的女性员工、工会领导、参与集体谈判过程的员工以及卫生与安全委员会成员。

4.解雇补偿与赔偿

根据《劳动法典》第161条规定的基于公司相关需求的解雇，雇主须向雇员支付按服务年限计算的经济补偿金，金额为每服务满一年支付一个月工资，超过六个月的部分按比例计算，上限为11年，且每月计算基数不超过90UF，以雇员最后一个月的工资为准。

5.不当解雇 

如果劳动法院裁定某一解雇不正当、不适当或违法，雇主可能被要求在工龄经济补偿金的基础上支付法定附加赔偿金，取决于错误适用解雇理由的性质。

6.大规模解雇与裁员

目前，与其他司法辖区不同，智利尚无专门的法律对大规模或集体解雇设立具体规则。然而，目前正在审议的一项法案旨在弥补这一立法空白，并为此类解雇建立正式程序。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密义务

根据智利《劳动法典》，签署保密协议或在劳动合同中加入保密条款并非强制性要求。

2.竞业限制和禁止招揽 

雇佣期间或之后的竞业限制与禁止招揽条款合法可行的，但其并未受到《劳动法典》明确规范。因此，其可执行性最终取决于法院的裁量，依据起草方式、合理性以及其是否尊重宪法保障权利，特别是工作自由和反垄断原则。

12 员工代表与工会制度

1.员工代表制度

智利劳动法允许并规范雇员代表的设立，主要通过工会和健康与安全委员会。此外，智利《宪法》与《劳动法典》保障成立工会的权利。

2.工会制度 

智利法律承认以下七种工会类型：

• 企业工会（成员均为同一雇主的雇员）

• 跨企业工会（成员为两个或多个雇主的雇员）；

• 自雇者工会

• 临时工工会

• 联合会

• 总联合会

• 雇员中央组织

13 劳动争议解决

1.程序与执行

智利的劳动争议通过司法与行政机制相结合的方式解决，主要由《劳动法典》规范。

主要的争议解决机构如下：

• 劳动法院

• 劳工委员会

• 仲裁委员会

2.权利放弃与执行

雇员不得放弃法律所规定的最低劳动权利，即使双方达成一致。这些最低权利包括：

• 最低工资

• 工作时间

• 带薪年假（15个工作日）

• 经济补偿金

• 社会保障金

• 职业健康与安全保障

此外，雇员仅在自愿、知情且不违反公共政策的前提下，方可放弃合同性权利（例如奖金或福利）。

14 其他

1.最新动态与发展趋势

在智利，劳动领域正经历着重大的监管变革。最具代表性之一的是《卡琳法》（第21,643号法）的生效，该法对《劳动法典》作出修订，确立了防止、调查和惩治工作场所骚扰、性骚扰及工作中的暴力行为的严格义务。

2.文化与宗教考量

在智利，劳动事务中不存在因文化或宗教因素而产生的特别法律考量。智利法律并未因国籍、宗教、信仰或文化差异而设定区别或例外。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者

宝琳娜·米兰达, Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría（PPU）律师事务所的合伙人。她的专业领域涵盖国际雇佣关系、激励机制、零工经济、人工智能、多元化、公平与包容（DEI）、数据隐私、内部调查、职业健康与安全及合规管理。她在银行业、采矿业、建筑业、医疗、咨询及科技行业拥有丰富的实务经验。

译者

周昊，法学硕士，盛煌娱乐律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、争议解决、ESG合规。