前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了肯尼亚劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系

肯尼亚是普通法司法管辖区。

2.资源与机构

肯尼亚有多部规范雇佣及劳资关系的法律法规，主要法律文件如下：

•《宪法》

•《雇佣法》

•《职业安全与健康法》

•《工伤赔偿法》

•《劳资关系法》

•《产业培训法》

•《劳动机构法》

•《雇佣及劳资关系法院法》

•《雇佣及劳资关系法院（程序）规则》

02 就业资格与分类

1.就业年龄 

一般而言，法律禁止雇佣13岁以下儿童。就雇佣而言，肯尼亚的法定退休年龄为60岁。

2.就业资格条件 

外国实体无需设立常设机构即可雇佣肯尼亚公民。

3.雇佣关系的分类

•服务合同

•计件工作

•试用期合同

•临时工

•固定期限合同

4.外国劳动者 

在肯尼亚，法律未强制规定本地劳工与外籍劳工的法定比例。但监管流程本身起到了事实上的本土化政策作用。根据肯尼亚《公民身份与移民法》（《肯尼亚法律》第170章）第34（2）条，任何拟在肯尼亚工作的外籍人士，无论从事短期任务还是长期雇佣，均须在开始工作前获得工作许可。

03 招聘与劳动合同

1.背景审查

雇主在启动任何筛选程序前，必须获得求职者的书面同意；求职者有权提出异议，一旦提出，筛选程序必须终止。

2.合同类型

无固定期限合同、固定期限合同、临时工雇佣、兼职雇佣、试用期合同。

3.试用期

《雇佣法》规定试用期最长为六个月。经雇员同意，该期限可再延长六个月，但试用期合同累计期限不得超过十二个月。

04 工作标准

1.报酬与法定福利

肯尼亚典型且普遍的薪酬支付结构为：临时工按日支付工资；在任意月份工作超过二十六（26）至二十八（28）天的雇员，按月支付工资。

2.社会保障与雇佣税费

《雇佣法》授权雇主从雇员工资中扣除任何现行成文法授权扣除的款项。部分强制性法定扣除项目如下：

•预扣所得税（PAYE）

•国家社会保障基金（NSSF）

•经济适用房税

2024年《社会健康保险条例》规定，雇主有义务按雇员月薪或工资总额的2.75%扣除受薪缴费人（雇员）的保费，并在每月9日前将该款项缴至社会健康管理局。此款项仅由雇员缴纳。

3.工作时间 

肯尼亚法律规定的正常工作周标准为：每周工作不超过五十二（52）小时，分布在六（6）个工作日内；从事夜班工作的雇员，每周工作不超过六十（60）小时。但在实践中，白班雇员的正常工作时长通常为每周四十五（45）小时，即周一至周五每天8小时，周六5小时。

4.休息与休假

《雇佣法》与《工资条例（总则）令》均规定，每位雇员每七（7）天有权享有一（1）个完整的休息日。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全

《工伤赔偿法》——雇主有义务在雇员工作期间保护其健康与安全。

《职业安全与健康法》——该法旨在保障劳动者的安全、健康与福利，预防工作相关伤害及职业病的发生。同时，该法还保护第三方免受因工作场所人员活动直接或间接引发的健康与安全风险。

2.特殊保护 

《雇佣法》规定，任何人不得雇佣未满十三岁的儿童从事任何有偿或无偿工作。十三岁至十六岁之间的儿童可受雇从事轻度工作，此类工作需满足：（a）不太可能对儿童的健康或发育造成危害；（b）不会影响儿童上学、参与内阁秘书批准的职业指导或培训项目，也不会影响其从所接受的指导中获益的能力。

06 个人信息与隐私

1.一般规则

肯尼亚《宪法》（2010年颁布）第31条是保护雇员隐私和个人数据的初始立法，赋予所有肯尼亚人隐私权。随后，2019年颁布的《数据保护法》（DPA）进一步落实了第31条的规定。《数据保护法》通过设立数据保护专员办公室，对个人数据处理做出具体规定，明确数据主体权利以及数据控制者和数据处理者的义务。

2.跨境数据转移 

雇主仅在向数据专员提供充分证据，证明拟进行的雇员个人数据境外转移具有必要性，且已为该转移制定适当保障措施的情况下，方可进行此类数据转移。此外，若拟转移的数据属于敏感个人数据，雇主除需证明转移的必要性及已制定适当保障措施外，还需向数据专员提交已获得雇员明确同意的证明文件。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定 

2010年肯尼亚《宪法》第27条和第41条禁止基于所列受保护特征的歧视，并保障雇员享有公平劳动待遇的权利（包括在工作场所免受歧视和骚扰的自由）。

此外，2007年《雇佣法》第4至6条禁止强迫劳动、就业歧视及工作场所性骚扰。

2.受保护特征

2010年肯尼亚《宪法》第27（4）条明确规定了受保护特征，包括：“种族、性别、怀孕状态、婚姻状况、健康状况、民族或社会出身、肤色、年龄、残障、宗教、良知、信仰、文化、着装、语言或出身。”

08 内部政策

1.适用范围

在肯尼亚，通过内部政策管理雇员是常见做法。这些政策在《肯尼亚法律》第226章《雇佣法》中具有法律依据。

2.效力

若公司已与工会协商并签订集体协议，则为使内部政策适用于该工会的会员雇员，相关内部政策必须依据集体协议的条款进行协商确定。

3.举报制度

《雇佣法》与《劳资关系法》中并无明确立法认可雇主与雇员关系中的举报制度。然而，雇佣及劳资关系法院曾多次审理与举报相关的索赔案件。

09 企业交易事项

1.劳动关系 

此类交易中雇佣合同的延续并非自动发生。其取决于双方的约定安排，因为《雇佣法》（《肯尼亚法律》第226章）目前未就此类情形下的雇员转移提供全面框架。

2.补偿与待遇 

雇员并非仅仅因为公司合并、收购或股权转让就自动有权获得补偿。只有在雇佣关系中断的情况下才会产生补偿，例如，雇员被宣布裁员或未被收购方吸纳。在这种情况下，《雇佣法》第40条要求雇主支付裁员费，包括通知金、经济补偿金和应计假期工资。

10 劳动关系的终止

1.解除原因

《雇佣法》第43条要求，终止雇佣的理由必须是雇主在解雇时真诚相信存在，且直接影响解雇决定的理由。因此，核心考量并非事后可能主张或发现的事由，而是雇主作出解雇决定时的善意信念。

2.解雇程序 

《雇佣法》规定了雇主遵守程序性保障措施，例如提前通知、举行听证以及给予雇员陈述意见的机会。若雇主未遵守《雇佣法》的实质要求和程序要求，可能面临包括赔偿、复职令或重新聘用令在内的法律救济。

3.解雇补偿与赔偿

《雇佣法》第40条对遣散费作出了规定，但仅适用于因裁员而被解雇的雇员。该条款还列出了雇主因裁员终止雇佣关系时需遵守的一系列条件，其中一项要求是：雇主需向被宣布裁员的雇员支付遣散费，标准为每完成一年服务期支付不少于十五天的工资。

4.不当解雇

《雇佣法》第49条规定了雇员针对不当解雇或不公平终止雇佣可享有的救济措施。

5.集体解雇与裁员

目前肯尼亚尚无专门针对“集体解雇”或“大规模解雇”的法定制度。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密义务 

保密协议并非雇员的法定强制性要求，但这是常见做法，尤其适用于特定岗位的雇员。大多数雇主会在雇佣合同中加入保密条款，或要求可能接触敏感信息的雇员签署单独的保密协议。

2.竞业限制与禁止招揽

肯尼亚法律允许在雇佣合同中纳入竞业禁止条款和禁止招揽条款，但对此类条款设有严格的审查标准。该等条款受《限制贸易合同法案》（《肯尼亚法律》第24章）及普通法原则约束。

12 员工代表与工会制度

1.员工代表制度 

肯尼亚雇员享有受宪法保护的结社自由。《宪法》第36（1）条保障公民组建、加入和参与各类社团组织的权利。

2.工会制度 

根据《劳资关系法》设立的工会享有机构自治和决策自主权，可依据其使命管理内部事务、维护工人权益。

13 劳动争议解决

1.程序与执行

肯尼亚劳动与雇佣纠纷的主要解决机构是雇佣及劳资关系法院（ELRC）。该法院拥有一审和上诉管辖权，负责审理所有与雇佣及劳资关系相关的纠纷，包括雇主与雇员之间、雇主与工会之间的纠纷。

2.权利放弃与执行 

尽管雇员可同意放弃某些合同权利（例如以代通知金换取放弃终止雇佣的通知期），但全面放弃基本法定权利通常不被允许。

14 其他事项

1.最新动态与发展趋势

自2007年劳动法律体系改革以来，肯尼亚的劳资关系及实践已取得显著发展。然而，雇主对程序要求和实质要求的一贯执行仍是法院中反复出现的问题。从实践角度来看，一个长期存在的缺口是，雇主在管理雇佣合同和处理纠纷时，缺乏有雇佣及劳资关系法院（ELRC）诉讼经验的律师提供指导。

2.文化与宗教考量

具有文化重要性的活动（如彩礼仪式和葬礼仪式）可酌情给予合理休假，以便雇员参与。宗教方面，肯尼亚的主要宗教包括基督教、伊斯兰教、印度教和非洲传统信仰。雇主应作出合理便利安排，支持雇员参与重要宗教仪式及定期宗教活动（例如穆斯林的周五聚礼或基督复临安息日会的周六安息日）。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者

查查·奥德拉是Oraro & Company Advocates律师事务所的高级合伙人，也是争议解决业务组的核心执业律师。他拥有超过36年的从业经验，曾在商业纠纷、雇佣与劳动法、财产法以及替代性纠纷解决领域为本地和国际客户提供代理服务。

桑德拉·卡瓦吉是Oraro & Company Advocates律师事务所争议解决业务部的合伙人，专注于雇佣与劳动法业务。

译者

周昊，法学硕士，盛煌娱乐律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、争议解决、ESG合规。