前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了2025年11月的法国劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系 

法国实行大陆法系。

2.法律资源与主管机关 

与雇佣相关的主要法律法规包括《劳动法典》《社会保障法典》，以及行政法规和行业层面或公司层面的集体谈判协议。

02 雇佣资格与分类

1.就业年龄 

法国的最低就业年龄为16岁。违反该最低年龄规定的，将被处以五级罚款（最高7500欧元）。

2.雇佣资格

外国公司有权在法国领土内未设立机构的情况下雇佣雇员。在此情况下，该外国公司必须在法国申报并缴纳社会保险费。

3.雇佣关系的分类 

法国存在以下几种职业身份：

• 雇员

• 自雇人士或自由职业者

• 临时雇员

• 为公共机构工作的公职人员

根据法国判例法，当存在以下三项要素时，应认定雇员身份：（1）提供劳动；（2）以获取报酬；（3）处于从属性关系中（即雇主拥有指挥权、执行监督权及不当执行处罚权）。

4.外国劳动者

欧盟、欧洲经济区或瑞士成员国公民在法国就业不受任何限制。他们享有自由流动原则的保障，因此无需特殊许可即可在法国工作。

第三国公民须为每份劳动合同单独申请工作许可，但存在特定例外情形。

03 招聘与劳动合同

1.背景审查 

雇员享有基本隐私权。因此，候选人无需披露其离职前工作的离职原因。但在背景调查过程中，经候选人同意，公司可直接向前雇主核实该信息。

2.合同类型

法国的雇佣合同类型多样，每种类型均针对特定场景并受专属规则约束。主要雇佣合同类型如下：

• 无固定期限劳动合同

• 固定期限劳动合同

• 学徒合同

• 特定项目无固定期限合同

• 临时劳动合同（即劳务派遣）

• 工资搬运合同

3.试用期

法定试用期的最长期限根据岗位类别确定：

• 普通雇员或体力劳动者：最长2个月

• 管理人员或技术人员：最长3个月

• 高管人员：最长4个月

适用于公司的集体劳动协议可约定更短的试用期。

04 工作标准

1.薪酬 

薪资不得低于每年通过法令确定并调整的全国最低工资标准（SMIC），也不得低于行业适用最低工资标准（该标准由集体劳动协议规定，取决于雇员的职业身份及岗位等级）。

2.法定福利与社会保障

薪资需缴纳社会保险费，雇员缴费比例约25%，雇主缴费比例约45%。该等费用主要用于资助社会保障体系、养老金计划及失业保险。

3.工作时间 

全职雇员的法定工作时间为每周35小时，即每月151.67小时、每年1607小时。任何超过每周35小时的工作时长均构成加班，雇员有权获得加薪补偿和/或调休补偿。兼职工作同样被允许，但需遵守极为严格的规则。

4.休息与休假 

每位雇员均有权享有以下休息时间：

• 工作满6小时后，享有连续20分钟的休息时间

• 每日连续休息11小时

• 每周连续休息35小时

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全

公司负有保障雇员安全及保护其身心健康的一般义务。

为此，公司必须：

• 在《职业风险评估单一文件》中评估并列出各工作单元存在的雇员健康与安全风险，该文件需定期更新；

• 实施预防措施（如提供个人防护装备）并开展雇员培训。

2.特殊保护 

特定类别雇员享有健康与安全特殊保护措施，包括：

• 夜班雇员：强化医疗监护；

• 孕妇、产后恢复期女性或哺乳期女性：强化医疗监护，并按集体劳动协议规定调整工作时间。另有针对此类雇员的劳动合同终止保护专项规则；

• 16至18周岁未成年人：由职业医生提供专项医疗监护、调整工作时间；禁止从事夜班工作及特定类型工作；

• 残障雇员：由职业医生提供适配医疗监护，医生可建议对工作场所进行合理调整。

06 个人信息与隐私

1.一般规则 

适用规则主要源于：

• 个人数据保护：欧盟《通用数据保护条例》（GDPR）；

• 隐私保护：《欧洲人权公约》（第8条）、《法国民法典》第9条、《法国劳动法典》第L.1121-1条及《法国刑法典》相关规定。

2.跨境传输

向欧盟及欧洲经济区以外地区传输数据是允许的，前提是确保数据保护达到充分且适当的水平。此类传输必须通过《通用数据保护条例》（GDPR）第五章规定的各类法律工具进行规范。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规则

法国法律对心理骚扰与性骚扰作出法律区分，并规定了相关义务及预防措施。

雇主的注意义务是法国劳动法的一项基本原则。该义务要求雇主采取具体行动，包括：

• 为管理人员及雇员提供骚扰识别与预防培训；

• 制定清晰的骚扰及歧视投诉与处理流程；

• 定期评估公司内部的社会心理风险等。

2.受保护特征

《法国劳动法典》禁止基于个人情况、宗教信仰、健康状况、身体条件、工会相关事由或政治见解，对雇员或求职者采取任何歧视性措施。尤其需要明确的是，任何基于歧视性理由作出的解雇均属无效。

08 内部政策

1.适用范围

内部规章制度必须涵盖以下主题：

• 健康与安全规则；

• 纪律相关规定（尤其是处罚梯度）及雇员辩护权利；

• 心理骚扰、性骚扰及性别歧视行为相关规定；

• 举报人保护机制相关规定。

2.有效性 

雇员无需同意。但内部规章制度需满足以下条件，方可对雇员具有约束力：

• 提交社会经济委员会（CSE）预先审核并征求意见：无需获得CSE的同意，仅需获取其意见（无论反对或支持）；

• 提交劳动监察员核查内容合法性；

• 提交公司所在地管辖范围内的劳动法院备案。

此外，内部规章制度还需向全体雇员、临时工及外部合同工公示。内部规章制度修订时，亦适用相同规则。

3.投诉举报 

雇员人数不少于50人的公司必须建立举报接收与处理内部程序。

09 交易事项

1.劳动关系

并购完成后，若工会提出请求，并购后公司必须启动谈判，以替代或调整被转移雇员的全部集体劳动待遇。在特定条件下，可提前开展该谈判。

2.补偿 

从劳动法的角度来看，雇员无权因企业合并、收购或股权/资产转让而获得补偿。但合同约定可能另有规定。

10 终止

1.终止理由

根据法国法律，雇主因个人原因终止劳动合同的方式有两种：

• 解雇

• 友好终止程序

2.解雇程序 

《劳动法典》规定的个人原因解雇程序如下：

• 第一步：发出解雇前会议邀请；

• 第二步：召开解雇前会议；

• 第三步：发出解雇信；

• 最后一步：合同在通知期结束后终止，雇主需在合同终止时交付相关终止文件。

3.解雇保护 

除因行使罢工权而不得被解雇的罢工者外，特定雇员享有解雇保护，该保护具体体现为：

•要么将解雇理由限定为严重不当行为或劳动合同无法继续履行（如公司关闭）；

•要么要求解雇通知需事先获得劳动行政部门的批准。

4.离职补偿与赔偿 

因职业病或工伤导致无法工作而被解雇的雇员，有权获得双倍法定解雇补偿金。

雇员亦享有通知期权利（严重不当行为或重大不当行为除外）。《劳动法典》规定的通知期为1至2个月，但集体谈判协议通常会规定更长的通知期。雇主可豁免雇员履行通知期义务，但需按雇员正常工作标准支付报酬。

5.非法解雇 

若雇员提起诉讼，且法官认定解雇缺乏真实且严重的理由，则雇员有权获得不公平解雇赔偿金，金额主要取决于其工龄（1个月至20个月的平均税前工资）。公司还需向法国失业管理局偿还雇员已领取的失业救济金，最高不超过6个月的救济金（约合4个月的平均税前工资）。

6.集体裁员

公司可基于经济原因实施裁员，该类裁员需基于以下正当理由：岗位撤销、岗位变更，或雇员因下列经济原因拒绝接受劳动合同变更：

• 经济困难

• 技术变革

• 公司业务终止

• 为维护公司竞争力而必需的企业重组

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密义务

一般而言，雇员负有保密义务，禁止披露其在履行职责过程中获悉的、且该信息的披露可能对公司造成损害的信息。

2.竞业限制与禁止招揽

竞业限制条款必须在劳动合同中作出约定，仅在劳动合同终止后生效。

若违反竞业限制条款，雇员将丧失获得经济补偿的权利，并可能被判令返还已收取的相关款项。雇员还可能被法院判令向原雇主赔偿因此遭受的任何损失。

与竞业限制条款相同，禁止招揽条款仅适用于劳动合同终止后的期间。

12 员工代表与工会

1.员工代表

公司内部员工代表机构分为两类：社会经济委员会和工会代表。

2.工会 

工会权利的行使受宪法保障，并经《劳动法典》进一步重申。工会是维护雇员权利与利益的社团组织，其权利行使涉及多个层面。

13 劳动争议解决

1.程序与执行

劳动法庭的诉讼程序原则上如下：

• 提交书面起诉，载明事实依据概要及金钱给付类诉求清单；

• 首次调解听证会：双方尝试友好解决争议。若调解失败，法官将确定庭审辩论日期；

• 第二次听证会：双方陈述诉求及支持证据（庭审辩论与举证质证）；

• 最终听证会：当庭宣告裁判结果。

2.权利放弃与执行

若雇员与雇主之间发生争议或诉讼，双方可签订和解协议，以庭外友好方式解决纠纷。

14 其他事项

1.最新发展与趋势 

2023年5月10日，欧盟通过了一项关于薪酬透明度的指令，该指令必须在2026年6月7日之前转化为法国国内法律。该指令的主要目标是提高薪酬透明度，以减少男女之间的薪酬不平等。

2.文化与宗教考量

宗教自由是受法国宪法及欧盟法律保护的基本权利。因此，每个人都享有信仰或不信仰宗教的自由，并可自由践行其宗教信仰。

然而，职场中佩戴宗教符号可能受到限制。宗教符号佩戴禁令需满足以下条件方可有效：必须以公司业务性质为正当理由、具有比例性，且已在公司内部规章制度中作出明确规定。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者

亚历山德拉·斯托基是AStocki Avocats律师事务所的创始人。她从事劳动法业务已有25年，兼具咨询和诉讼方面的经验。

奥里安·维亚尔多-卡内维利耶是AStocki Avocats律师事务所的高级律师，拥有超过12年专注于劳动法领域的专业经验。

穆拉德·加西里是AStocki Avocats律师事务所的律师，在劳动法领域拥有丰富的诉讼经验（包括个人诉讼和集体诉讼），并在国务委员会和最高法院的律师事务所积累了经验。

译者

周昊，法学硕士，盛煌娱乐律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、争议解决、ESG合规。