前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了2025年12月的日本劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系 

国会通过法案以制定成文法律，行政机关负责执行并适用这些成文法，司法机关则负责解释成文法并作出裁判。

2.资源与机构

日本的“雇佣法”是调整公司与雇员之间发生或可能发生争议时所适用的法律领域。“劳动法”则是调整公司与工会之间发生或可能发生争议时所适用的法律领域。日本国《宪法》依据第27条与第28条，授权国会就雇佣相关事项（雇佣法）以及劳动相关事项（劳动法）制定相关法律。

02 雇佣资格与用工分类

1.雇佣年龄 

“强制退休年龄制度”是指当雇员达到公司所指定的某一特定年龄时，根据公司制度，被视为在该年龄强制性、自动地从公司离职。

在日本，公司被允许设立强制退休制度，并指定强制退休年龄，但该年龄必须符合《高龄者雇用安全法》的要求。

原则上，最低就业年龄为15周岁。对于儿童演员，如虽未满15周岁，只要雇主事先获得劳动基准监督署的许可，仍然可以聘用其从事工作。

2.外国企业用工资质 

如果一名非日本人拟以个人名义在日本设立新公司，原则上其必须取得“业务经理”在留资格。

3.雇佣类型

名义雇主在日本通常是违法的。在日本雇佣法下，有一条非常容易理解的基本规则：如果A公司拥有一名雇员（E），那么只有A公司有权向E发出日常工作指示。作为不同法律主体的B公司，则不得向E下达日常性工作指示。

4.外国工作者

从“工作或学习”的角度来看，日本大约设有30种在留资格。从“与日本国民之间关系”的角度来看，则另有4种在留资格。在日本设立据点并开展业务的非日本公司，通常会采用以下4种在留资格为其外籍人员办理身份：

• 公司内部调职人员

• 业务经理

• 工程师/人文专员/国际业务员

• 高技能专业人士

如非日本雇员未持有适格的在留资格，不仅该名非日本雇员本人可能被逮捕，其雇主亦可能面临被追究刑事责任的风险。

03 招聘与劳动合同

1.背景调查 

《雇佣安全法》第5-4条及其配套的省级指引允许雇主在个人信息与其经营业务目的相关的范围内，收集求职者的个人信息。

此外，原则上，雇主不得收集求职者的敏感信息，除非该等信息与雇主业务目的存在不可分割的内在联系。

2.合同类型 

• 正式长期雇员

• 固定期限雇员

• 非全日制雇员

• 派遣雇员

3.试用期

《劳动合同法》或《劳动基准法》没有试用期长度的明确要求。

04 工作标准

1.薪酬 

通常包括：

• 基本月薪

• 奖金

• 遣散津贴

2.法定福利与社会保障

强制保险包括：

• 工伤赔偿保险

• 失业保险

• 健康保险

• 福利养老金保险

强制性津贴包括：

• 加班津贴（125%）

• 法定休息日出勤津贴（135%）

• 夜间工作津贴（25%）

3.工时

关于法定正常工作时间的基本规则是：每日工作时间最长期限为8小时，每周工作时间最长期限为40小时。

4.休息与休假 

根据《劳动基准法》第35条，劳动者有权在每个星期中享有至少一天的休息日（“法定每周休息日”）。在大多数日本公司中，劳动者通常每周有两天休息，例如周六和周日作为每周休息日。

日本有许多法定节假日。在大多数公司中，由于工作规则的规定，法定节假日通常被视为非工作日，劳动者原则上无需在这些节假日出勤。这种做法优于法律规定的最低标准，但仅属于普遍存在的惯例，而非法律强制要求。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全

公司有义务为雇员安排体检：在雇员即将被录用时必须进行入职体检，此后每年至少进行一次定期体检，且相关费用须由公司承担。

《劳动安全卫生法》就雇员的心理健康保护设立了“法定压力测试”制度。

对于雇员人数在50人及以上的工作场所，公司根据《劳动安全与卫生法》的规定，必须指定一名医生，并安排该医生至少每月到工作场所一次进行巡诊和现场检查。

2.特别保护

《平等就业机会法实施条例》第2条之4要求，雇主必须为怀孕女性提供与医生进行咨询的机会。

06 个人信息与隐私

1.一般规定

一般而言，雇主不得在未经雇员同意的情况下，将雇员的个人信息提供或移转给第三方。

2.跨国传输

雇主原则上应当取得每一位雇员的同意。例外情形是，当相关信息被提供至英国以及属于欧盟的各成员国时，无需另行取得该同意。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定 

如今，日本的女性雇员在预防性骚扰方面愈发积极地主张自身权利。《平等就业机会法》第11条规定，雇主有义务采取必要措施加以防止。

《劳动基准法》第4条禁止公司在工资支付方面歧视女性雇员（也包括男性雇员）。

《劳动基准法》第3条禁止公司因雇员的国籍、信仰以及出身社会地位而实施歧视。

根据《促进残障人士雇佣法》第34条至第36条，公司不得在任何单一用工环节中对残障人士实施歧视。

2.保护特征 

不得基于以下理由实施歧视：

• 残障

• 性别

• 工会成员身份

• 国籍

• 信仰

• 社会出身

08 内部政策

1.适用性 

通常，雇主会制定一份名为“劳动工作规则”的文件。该文件性质上相当于一本“员工手册”，对在同一工作场所工作的全体雇员所适用的基本劳动条件和雇佣条款予以成文规定。

2.有效性

在提交工作规则之前，雇主应当事先征求工会的书面意见。该工会须代表超过半数的雇员。

3.举报

《举报人保护法》规定，公司不得单方解雇或以其他不利方式对已经进行举报的在职员工、离职员工或法定董事。

09 交易

1.雇佣关系

合并时自动转移。股权或资产转移发生时不会自动转移。

2.补偿 

无规则。

10 雇佣关系终止

1.终止理由

一般而言，在日本，雇主在雇员不同意的情况下单方解除劳动合同是非常困难的。

因此，问题最终归结为以下两点：何种情形可被视为“客观上合理的事由”，以及何种情形可被认定为“具有社会相当性”？

2.终止程序

假设某公司认为存在客观上合理的理由以及社会相当性，因而希望单方解除劳动关系。在这种情况下，公司必须在解雇前至少提前30日发出解雇通知，或者向其支付相当于30日工资数额的解雇通知津贴。

3.终止保护事由

作为一般规则，除非存在“客观上合理的理由”或“具有社会相当性”，雇员的劳动关系原则上应受到保护。

4.遣散费与补偿金

至于单方解雇，雇主需要提前30天通知或30天单方解雇津贴。

5.不当解除

当雇主单方解除劳动合同时，如后续被法院认定因缺乏“客观上合理的理由”或“不具有社会相当性”而导致该解除行为无效，则雇主须：

• 让该雇员复职

• 向该雇员支付其在解除无效情形下本应获得而实际未支付的工资

6.大规模裁员 

当因冗员原因对雇员作出单方解雇时，要证明存在“客观上合理的理由”和“社会相当性”更加困难。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密 

关于保密的义务十分常见。但法官要求雇主对何谓“机密”信息作出明确界定。

2.竞业限制和禁止招揽

竞业禁止和禁止招揽条款在原则上被认为是可以接受的，只要约定期限有限，且在该期间给予的对价补偿足够。

12 员工代表与工会

1.员工代表

员工代表制度在实践中被非常广泛地运用。举例而言，相关法律规定，雇员必须从其内部选举一名个人担任雇员代表。

2.工会 

日本《宪法》第28条保障劳动者享有以下权利：

• 组织并结成统一的团体

• 要求雇主与其进行集体谈判

• 采取集体行动

根据日本《宪法》和《工会法》，劳动者可以在任何时间自由成立工会。若两名劳动者为了改善雇佣条件或提升其经济地位而决定组建一个团体，该团体即被称为工会。

13 争议解决

1.程序与执行

司法法院对所有雇佣案件均享有管辖权。在司法法院进行的程序包括：

• 正式诉讼程序

• 预先禁止令程序

• 劳动审判程序

中央政府在每一个都道府县都设立了地区就业局。地区就业局负责处理雇佣案件（区别于工会层面的“劳动案件”）。

对于不当劳动行为及其他类型的劳动案件（区别于雇佣案件），当然也可以由司法法院管辖审理。

2.放弃权利与执行

员工不能“提前”同意放弃法定或合同上的权利和授权。只有当员工和公司试图达成和解时才可行。

14 其他

1.最新发展与趋势

政府正致力于加强对自由职业者以及外部供应商、供货商和服务提供者的保护。若交易相对方为自然人，或为仅由一名自然人构成的公司，则自2024年11月1日起施行的《自由职业者保护法》将适用于保护该自然人或该公司。

2.文化与宗教考虑

对于中国公民个人而言，申请并取得适当的在留资格往往相当困难，而且整个流程通常需要数月时间。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者

嘉纳英树为安德森·毛利·友常法律事务所权益合伙人，自1995年起领导该所劳动与雇佣业务。嘉纳英树长期深耕劳动与雇佣领域，目前专注于为雇主和公司提供法律建议。

译者

金东杰，法学硕士，盛煌娱乐律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、ESG合规、争议解决。