前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了2025年9月的墨西哥劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系

墨西哥实行大陆法系。

2.资源与机构 

1931年，墨西哥颁布首部《联邦劳动法》，其后由1970年《联邦劳动法》取代。该法规范个别与集体劳动关系，设定最低劳动条件，并保护劳动者权利。

02 雇佣资格与用工分类

1.雇佣年龄

墨西哥法定最低就业年龄为15周岁。

墨西哥不存在强制退休年龄，但雇员可在60周岁退休并领取较低额度的退休金，或在65周岁退休并领取全额退休金。

2.外国企业用工资质

未在墨西哥设立实体存在的外国企业若要合法雇佣本地雇员，通常必须设立墨西哥法律实体，以确保符合墨西哥劳动、社会保障与税务合规要求。

3.雇佣类型

在墨西哥劳动法下，雇员系指为他人提供个人从属性劳动并以此获得工资报酬的自然人。雇主则是使用一名或多名雇员劳动服务的个人或实体。

法律并未对“独立承包人”作出正式定义，但其法律定性主要取决于是否存在从属关系。一旦存在从属关系，即使合同文本将其表述为承包关系，该关系仍将被认定为劳动关系。

同理，墨西哥法律亦未对“临时派遣”或“中介用工”作出明确法定定义。

4.外国工作者 

根据《联邦劳动法》第7条，雇主须确保其劳动力中至少90%为墨西哥国民，但高管、管理者或高度专业化技术岗位人员不计入该比例。外籍雇员如需在墨西哥合法工作，必须持有由国家移民局（INM）签发的有效工作许可。

03 招聘与劳动合同

1.背景调查 

就业申请并未受到高度监管。因此，雇主在录用前对候选人应满足的条件通常享有较大灵活性。

任何背景调查均须符合《联邦私人主体持有个人数据保护法》。该法的一项要求是：在收集或处理候选人的个人数据之前，应向其提供《隐私告知书》。

2.合同类型

《联邦劳动法》以无固定期限劳动合同为一般原则，除非：拟提供的服务性质或特定服务类型要求订立特定任务或特定期限的劳动合同，或双方同意订立以初始培训为目的或附带试用期的劳动合同。

《联邦劳动法》进一步规定：无固定期限劳动合同通常对应持续性工作；但在服务具有季节性、或无需在整周、整月或全年持续提供的情形下，双方可以约定以间歇方式提供服务。

3.试用期

对于无固定期限劳动合同，或期限超过180日的特定任务或固定期限劳动合同，《联邦劳动法》规定其可约定30日的试用期，对管理层岗位则可延长至180日，以核验雇员是否具备履行其受聘服务所需的知识与技能。

04 工作标准

1.薪酬 

在墨西哥，工资及一切劳动相关福利必须以本币（墨西哥比索）支付。雇主可采用多种支付方式，包括银行转账入账、借记卡、电汇或其他电子支付方式，但前提是雇员已就该等支付方式事先作出书面同意。

2.法定福利与社会保障

《联邦劳动法》赋予雇员以下额外福利：

·  年终奖金

·  年度带薪休假

·  休假津贴

·  法定带薪节假日

·  周日津贴

《社会保障法》第12条规定：该制度对雇员具有强制适用性，无论雇员为全日制或非全日制，也不论劳动关系的成立方式或企业类型如何。即使该企业依法可能享有免缴税费的待遇，亦不影响适用。A

所有社会保障缴费均以雇员收入为计算基础。

3.工时 

根据《联邦劳动法》，雇员在正常情况下可工作的每日及每周最高工时如下：

·  日班：每日8小时（每周48小时）

·  夜班：每日7小时（每周42小时）

·  混合班：每日7.5小时（每周45小时）

根据《联邦劳动法》第59条，雇主可以对每周总工时进行分配，以便让雇员享受额外的休息日（例如周六）。

4.休息与休假

雇员在每工作六日后，至少有权享有一日休息日。该休息日原则上应优先安排在星期日。如雇员在星期日工作，除其正常工资外，雇员另有权获得25%的周日津贴。

雇员有权享有年度带薪休假，其天数依据工龄而定。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全

《联邦劳动法》管理因以下原因产生的损害：

·  职业伤害

·  工伤事故

·  职业病

·  一般疾病或事故

墨西哥不存在法定的无薪医疗休假。若雇员因墨西哥社会保障机构不认可的病况需要无薪医疗休假，雇员可以向雇主提出请假请求，但雇主无法定义务批准。

2.特殊保护

除上文已提及的保护措施外，墨西哥并无其他普遍适用的额外特别保护制度。

06 个人信息与隐私

1.一般规定 

《联邦私营主体持有个人数据保护法》及其实施条例规定：一切个人数据处理活动——包括收集、使用、存储、传输与处置——原则上均须取得个人数据主体的自由、特定且知情的同意，但法律明确规定的例外情形除外。

对于敏感个人数据与个人财务数据的处理，法律要求数据主体提供“明示同意”，即必须以清晰、直接的方式作出同意表示。

2.跨国传输 

一般而言，个人数据的跨境传输需要事先取得数据主体的同意。该等同意必须是在充分知情的基础上作出，并应通过一份符合法律要求的隐私告知予以取得。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定

墨西哥的职场公平与多元由一系列具体法律与政策要求所支持，旨在营造包容、尊重且无歧视的工作环境。关于职场公平与多元的具体要求包括：

·  雇员人数超过50人的雇主，有义务为残障雇员提供适当的设施，以便其履行工作职责。

·  雇主不得在工作场所实施或纵容对任何人的霸凌或性骚扰。

2.保护特征 

明确禁止基于族裔或民族出身、年龄、性别、残障、健康状况、经济状况或移民身份、宗教、观点、性取向、怀孕、婚姻状况，或任何其他损害人格尊严的理由实施任何形式的歧视。

08 内部政策

1.适用性

在墨西哥，通过政策来管理用工并不常见。这是因为劳动关系必须以劳动合同为基础，且大量劳动与用工权利义务及劳动条件已由法律直接规制。不过，《联邦劳动法》提到了“内部劳动规章”。该等规章并非强制，但已作为雇主的最佳实践被广泛建议采纳。

2.有效性

为具备法律可执行性，该等规章必须由雇主与雇员组成的联合委员会起草并批准，并在联邦调解与劳动登记中心登记。

3.举报

墨西哥目前不存在针对雇员的法定“吹哨人”保护制度。但雇主被要求建立保密渠道，使雇员能够提交匿名举报。

09 交易

1.雇佣关系

企业并购交易中关于“业务转移”的规则取决于多项因素。当一项商业交易涉及股份的出售或转让时，通常不会对劳动关系产生直接影响。新雇主不得以任何方式变更既有劳动合同。

2.补偿

无法定的明确补偿要求。

10 雇佣关系终止

1.终止理由 

墨西哥所有雇员均受到解雇保护。雇主仅在存在合法解雇事由时，方可在不承担责任的情况下解雇雇员。

《联邦劳动法》第47条列举了构成解雇事由的具体情形，包括：(1) 为获得工作而使用虚假文件；(2) 对雇主、客户或服务提供方实施不诚实或暴力行为；(3) 因过失造成雇主财产严重损失；或 (4) 实施其他同等严重程度的行为等。

2.终止程序 

在有正当理由解雇的情况下，雇主必须向雇员送达解雇通知书，送达方式可以是直接送达雇员本人，或通过相应的劳动法院送达。

雇员可在其本人收到解雇通知之日起两个月内向劳动法院对解雇提出异议。雇主负有举证责任，须证明雇员实施了《联邦劳动法》第47条所列并如上所述的行为。

3.遣散费与补偿金 

无论雇员系有因或无因被解除，抑或雇员在工龄满15年或以上时辞职，雇员均有权获得工龄补偿金，标准为每服务满一年支付12日工资。

4.不当解除

如果墨西哥的雇主希望在无正当理由的情况下解除劳动关系，雇员有权获得以下遣散补偿：

·  三个月的全额工资；

·  每服务满一年支付20日的全额工资；以及

·  工龄补偿金。

5.大规模裁员

尽管《联邦劳动法》确立了集体解雇的法定程序，但在实践中该程序通常并不适用。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密 

在墨西哥，对包括商业秘密在内的商业机密信息的保护主要受《联邦工业产权保护法》调整。该法将“商业秘密”界定为：由对该信息享有合法控制权的个人或实体予以保密的任何工业或商业信息，并且该信息在经营活动中相较第三方具有或维持竞争优势或经济优势。

2.竞业限制和禁止招揽 

竞业限制或禁止招揽协议如约定一方在一定期间内不得从事与另一方通常从事的相似经济活动，根据《墨西哥宪法》第5条的规定属于无效。

12 员工代表与工会

1.员工代表

根据《联邦劳动法》，工会须先自联邦调解与劳动登记中心取得《代表证明》，以证明其至少代表该公司或营业场所30%的雇员。

2.工会 

一旦劳动主管机关签发该《代表证明》，工会即可行使罢工权，以迫使公司签署其拟议的集体谈判协议。集体协议由一个或多个雇员工会与一个或多个雇主，或一个或多个雇主协会签订。集体协议期限可以为定期、无固定期限，或针对特定项目。

13 争议解决

1.程序与执行 

墨西哥的大多数劳动争议以个人原告提起的不当解雇诉讼为主，雇员通常请求恢复原职或支付解雇补偿。在提出正式起诉前，雇员必须先参加调解听证，该程序是提起诉讼的前置条件。

案件在作出终局判决前，双方可随时达成和解。判决亦可通过联邦法院的保护令（amparo）程序提起上诉。

2.放弃权利与执行

员工不能同意放弃法定权利。

14 其他

1.最新发展与趋势 

最受关注且潜在影响最大的举措包括：延长陪产假以及缩短法定标准工时。两者均体现出劳动政策正朝着更公平、更具家庭友好性的方向转型。

2.文化与宗教考虑

对希望在墨西哥设立或扩展业务的国际投资者——尤其是来自中国的投资者而言——理解当地的文化与宗教环境，是建立稳固关系并确保业务顺畅运作的重要前提。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者简介

莫妮卡·斯基亚菲诺是Littler 律师事务所墨西哥办公室创始合伙人，拥有20余年为拉丁美洲的本土及跨国公司提供法律咨询服务的经验。她的专业领域涵盖养老金计划、外派雇佣架构、合规项目、内部调查、高管辅导以及集体谈判。

译者

金东杰，法学硕士，盛煌娱乐律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、ESG合规、争议解决。