前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了截至2025年9月的马来西亚劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系 

马来西亚为联邦制国家，《联邦宪法》是本国的最高法律。英格兰普通法与衡平法原则总体上具备适用效力，但该效力需服从联邦及各成员州在自身立法权限范围内颁布的法律规定。各州管辖范畴内制定的伊斯兰教法，仅对信奉伊斯兰教的人士适用；而制定生效的本土习惯法，则适用于婆罗洲片区沙巴州与砂拉越州的原住民群体。

2.资源与机构

1955年《雇佣法》是原则上为全体雇员规定最低雇佣条款与条件、同时明确雇主相关义务的核心成文法律。

02 就业资格与分类

1.就业年龄

依据1966年《儿童及青少年（雇佣）法》的规定，儿童（即未满15周岁的人士）与青少年（即年满15周岁但未满18周岁的人士）仅可从事该法明文准许的工作岗位。

2.就业资格条件

外资企业可在未设立子公司、分公司等本地经营主体的情况下，直接在马来西亚本地雇佣。但该类未完成注册的外资公司雇员的工作范围仅限从事非经营性质的活动。

3.雇佣关系的分类

马来西亚仅存在一种雇佣关系形式，即雇主与雇员依据劳务合同缔结的雇佣关系。个人的受雇形式可分为多种，包括长期正式雇佣、兼职雇佣，以及约定期限的固定期限雇佣。

4.外国劳动者 

马来西亚允许两类外籍人士在境内合法务工，即外籍劳工和外籍专才，二者也可分别对应称作蓝领务工人员与白领务工人员。

03 招聘与劳动合同

1.背景审查 

雇主对求职申请人开展背景调查的行为并不被法律禁止，但开展该类调查时，必须严格遵守2010年《个人数据保护法》的相关规定。

2.劳动合同类型 

劳动合同的形式可分为固定期限、无固定期限、兼职及临时用工合同，具体形式由雇主根据自身经营的用工安排自主确定。固定期限合同适用于项目制岗位或临时性岗位，无固定期限合同则适用于持续性的雇佣关系。兼职与临时用工合同，适配工时不固定的用工场景。

3.试用期

法律允许的最长试用期仅为3个月。同一雇主不得就同一类型工作对同一雇员多次设定试用期。试用期必须在劳动合同中以书面形式明确约定。若未明确约定，雇员自入职首日起视为正式雇员。

04 工作标准

1.报酬与法定福利 

马来西亚的标准薪酬结构包含月度基本工资，通常还会辅以各类津贴、非法定自主发放奖金及绩效激励。雇佣合同中也可约定发放第十三个月薪酬。

2.社会保障与雇佣税费

马来西亚设有国家退休金计划，该计划依据1991年《雇员退休金法》设立，由马来西亚财政部管辖下的联邦法定机构——雇员退休金理事会负责管理运营。

3.工作时间

法定工时由1955年《雇佣法》以及沙巴州、砂拉越州的《劳工条例》作出规制，前述法规将法定工时上限设定为每日8小时、每周45小时。马来西亚允许企业实行弹性工时制或非固定工时制，但该类工时制度的执行均需遵守上述法定工时限额，且雇员原则上不得放弃该类法定工时保障的相关权利。

4.休息与休假

依据1955年《雇佣法》的规定，马来西亚的每名雇员均有权享受每周至少一日的法定休息日，该休息日为完整的24小时时段。实务中法定休息日普遍定为周日，雇主亦可根据经营业态或行业属性，将休息日调整为其他日期。雇员可享有的法定年假天数按工龄核定，区间为8至16天。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全

雇主必须遵守1994年《职业安全与健康法》规定的职业健康及安全最低标准。若发生与工作相关的工伤事故或工亡事件，雇主必须将该事故向马来西亚职业安全与健康局进行报备。针对工伤或工亡的相关赔偿事宜，主要由1969年《雇员社会保障法》作出规制。

2.特殊保护 

妇女享有至少98天的产假。法律对孕期及产期的女性雇员提供解雇保护，除非存在雇员履职不当或雇主经营停业的情形，否则雇主不得以任何理由解雇该类雇员；因孕期引发疾病的，亦不得作为解雇事由。若经医生出具诊断证明，确认女性雇员因孕周过大，已无法正常履职，雇主可要求其提前休产假。

06 个人信息与隐私

1.一般规定

2010年《个人数据保护法》为雇主设定了相关法定义务：雇主必须将拟处理的雇员个人数据信息告知雇员本人；且在对个人数据开展收集、处理或披露行为时，必须取得数据主体的同意。若雇主拟处理的是敏感个人数据，则必须取得数据主体的明示同意。

2.跨境数据传输

若将雇员在马来西亚的个人信息进行跨国传输，该等数据传输行为必须具备合法依据，例如取得雇员的明示同意、为履行相关合同所需，并遵守2010年《个人数据保护法》。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定

雇主负有法定义务，保持工作环境免于歧视、骚扰和职场欺凌。马来西亚虽未出台统一的综合性反歧视立法，但有多部成文法规明确了相关的权益保障措施与法律救济途径，骚扰同时也构成普通法的侵权行为。

2.保护特征 

马来西亚并无通用的反歧视成文法对受保护的身份特征作出专门列明。但1955年《雇佣法》、2012年《最低退休年龄法》及2008年《残疾人权益法》等法规，仍针对性别、年龄、残障状况这类身份特征，为相关群体提供了法律保护。

08 内部政策

1.适用范围

雇主通常会通过各类内部规章制度对雇员进行用工管理。但该类内部制度不得与1955年《雇佣法》或其他劳工法律规定的法定权利相抵触，也不得违背雇佣合同中的雇佣条款与条件。若雇员已加入工会，则集体劳资协议的效力优先于雇主的内部规章制度。

2.效力

境内或境外母公司制定的内部规章制度均可直接适用。雇主应正式将制度的适用范围告知员工，且规章制度的效力不得溯及既往。

3.举报制度

2010年《吹哨人保护法》的立法目的，是为向执法机构揭发不当行为的吹哨人提供法律保护。

09 交易事项

1.劳动关系

并购交易完成后雇员的劳动合同是否延续，取决于交易的架构形式。企业并购的形式主要分为收购一家公司的股份/股权，或是收购其业务及资产两类。

2.补偿与待遇 

在收购公司股份/股权的并购交易中，若出让方解除其雇员的雇佣关系，则出让方须向雇员支付解雇补偿金，且该赔付义务仅适用于非豁免雇员。但如果收购方向相关雇员提出聘用邀约，承诺为其提供的雇佣条款及条件不低于出让方原有的标准，而雇员无正当理由拒绝该邀约的，出让方便无需向该雇员支付前述解雇补偿金。

10 劳动关系的终止

1.解除理由

雇主不得随意解雇雇员，依据1967年《劳资关系法》的规定，解雇行为的作出必须具备正当理由或合理依据。

2.解雇程序

解约所需的通知期以雇佣合同中的约定为准。若合同中未作出相关约定，则适用1955年《雇佣法》规定的法定最低通知期标准：工龄未满2年的雇员，解雇通知期为4周；工龄满2年至5年的，通知期为6周；工龄满5年及以上的，通知期为8周。

雇主亦可选择支付代通知金，赔付金额等同于雇员该通知期内应得的薪资。

3.解雇补偿与赔偿

法定最低补偿金的计发标准为：工龄未满2年的，按每任职1年计发10天薪资；工龄满2年至5年的，按每任职1年计发15天薪资；工龄满5年及以上的，按每任职1年计发20天薪资；对于任职未满一整年的部分，按比例计发补偿金。

4.不当解雇 

违法解约属于普通法项下的诉由，针对的是雇主违反雇佣合同中解约相关条款的行为。雇员可向民事法院提起相关诉讼，法院可判令雇主向雇员支付损害赔偿金。

5.集体解雇与裁员 

集体解雇或停工歇业行为，需遵守1980年《雇佣（解雇及停工歇业补偿金）规例》中的特殊规定，同时以1975年《劳资和谐行为准则》所附的《商定惯例》为执行指引。雇主实施裁员必须具备真实的经营合理事由，采用公平的人员筛选标准，并且与雇员或其代表开展协商沟通。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密义务

实务中，雇主普遍会在所有雇佣合同中加入保密条款。对于违反该等义务的在职或离职雇员，雇主可向其提起民事诉讼主张相关权利。

2.竞业限制

竞业禁止条款实质是对个人从业及执业自由作出的限制，依据1950年《合同法》第28条的规定，该类条款原则上均属无效。仅在两种情形下此类条款具备法律效力：一是企业商誉出售时双方就此达成的约定，二是合伙企业解散前或合伙关系存续期间，在合伙协议中订立的相关竞业禁止条款。

12 员工代表与工会制度

1.员工代表制度

雇员对职场相关事务的参与权，主要通过工会行使，而工会的设立与运作受1959年《工会法》及1967年《劳资关系法》规制。

2.工会制度 

依据1967年《劳资关系法》，工会一经雇主认可，即具备开展集体谈判的合法资质，有权缔结集体协议，且该协议对其覆盖范围内的雇员均具有约束力。

13 劳动争议解决

1.程序与执行

雇佣纠纷的一审裁判工作，由专业审裁庭及裁判机构作出。任何一方当事人若对该类审裁庭或裁判机构的裁决结果不服，可向高等法院提起上诉。

2.权利放弃与执行

雇主订立雇佣合同时，不得约定与法定权利相悖的条款及条件。雇佣合同中载明的用工条款及条件，若比1955年《雇佣法》规定的法定标准更为不利，该类条款均属无效，不产生任何法律效力。

14 其他事项

1.最新动态与发展趋势

2025年，马来西亚正推行多项重大的劳工及雇佣制度改革，值得国际投资者重点关注。主要改革动态包括：

· 最低工资上调

· 退休年龄提案

· 外籍劳工退休金缴纳

· 投资者通行证推出

2.文化与宗教考量

国际投资者应尊重马来西亚的多元种族和多元宗教社会，该国将伊斯兰教定为国教，同时允许其他宗教和平和谐地实践。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者

林恒生是Lee Hishammuddin Allen & Gledhill律师事务所的顾问，被《钱伯斯亚太区2026》评为“杰出执业者”，并领导着以“价值与承诺”著称的雇佣与劳资关系部。在进入私人执业之前，他曾在马来西亚司法与法律服务部门担任过多个职务，包括在工业法院担任七年主席，期间还兼任社会保障（SOCSO）上诉委员会主席。

译者

周昊，法学硕士，盛煌娱乐律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、争议解决、ESG合规。