前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了2025年9月的伊朗劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系

伊朗实行大陆法系，并承认三类法律渊源，按层级依次为成文法、习惯与司法判例。

2.资源与机构 

主要法律法规包括1990年《劳动法》、1975年《社会保障法》、合作劳工与社会福利部发布的各项指令，以及2011年《行政司法法院法》。

02 雇佣资格与用工分类

1.雇佣年龄 

根据《劳动法》，严格禁止雇用未满十五周岁之人员。年满十五周岁但未满十八周岁之人员被归类为“未成年工”，并受特殊法律保护。

就其性质或工作条件可能危害学徒或未成年工的身体或身心健康的职业，最低法定就业年龄为十八周岁。该等职业的认定由合作劳工与社会福利部负责。

2.外国企业用工资质 

伊朗现行法律法规并未明确规定外国主体在未设立代表处、分支机构、外商独资企业或其他子公司/关联机构等法律存在的情况下，是否可以在伊朗直接雇佣当地雇员。

3.雇佣类型

直接雇佣是最常见的用工结构，在该结构下，雇主（通常为雇员劳动成果的最终受益人）与雇员直接签署劳动合同。

尽管《劳动法》并未直接规定外包用工安排（间接雇佣），但该方案（通常称为“EoR”）在伊朗亦属普遍实践，既常见于本地企业，也常见于通过关联方、分支机构等在伊朗开展经营的跨国公司。

4.外国工作者 

根据《劳动法》第120条，外国国民除非已取得以下文件，否则不得在伊朗工作：

• 具有工作权利的签证；

• 依照适用法律法规签发的工作许可。

一般而言，伊朗法律并未规定本国雇员与外籍雇员之间的固定比例。

03 招聘与劳动合同

1.背景调查 

《劳动法》并未明确对雇员的背景调查施加限制或禁止。但依据一般法律原则，未经法定授权，对个人、职业、犯罪或名誉记录进行调查或披露的行为被禁止。

2.合同类型

• 学徒合同；

• 无固定期限劳动合同；

• 临时劳动合同；

• 特定任务劳动合同；

• 全日制与非全日制劳动合同。

3.试用期 

根据《劳动法》第11条，经协商一致当事人可以将一定期间约定为试用期。在试用期内，任何一方均可在无须提前通知且无须支付补偿金的情况下解除劳动关系。若由雇主提出解除，雇主须向雇员支付整个试用期的工资；若由雇员提出解除，雇员仅有权获得其实际工作期间的工资。

04 工作标准

1.薪酬 

薪酬由基本工资、法定福利以及雇主同意支付的任何额外款项构成。可选的额外款项可能包括交通补贴、实物福利、增产奖金以及年度利润分成。报酬通常按月支付。

2.法定福利与社会保障 

法定福利主要包括住房补贴、工人补助和子女补贴。

雇主必须通过社会保障组织为雇员投保，涵盖基本医疗、失业、退休、残障及身故等保障，保费为每名参保雇员工资的30%，其中7%由雇主自雇员工资中代扣代缴，23%由雇主承担。

3.工时 

工作时间可以由雇主设定，但前提是符合《劳动法》的要求。《劳动法》规定每日工作时间不得超过8小时。尽管如此，雇主与雇员可以约定在每周有限的若干天超过该上限，但该周总工时不得超过：常规岗位44小时，艰苦或危险岗位36小时。

4.休息与休假 

• 年假；

• 特殊带薪假；

• 教育假；

• 带薪病假；

• 产假与陪产假；

• 朝觐（哈吉仪式）假；

• 无薪假；

• 无请假缺勤。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全

《劳动法》第85条至第106条规定了工作场所安全与职业健康的一般规则。A

2.特别保护

《劳动法》第75条至第78条就女性雇员的工作条件规定了特别规则。其中，第75条禁止女性从事危险、繁重或有害工作，并禁止女性在未使用机械辅助的情况下以手工搬运超过法定限额的重物。

在初次录用时，未成年雇员必须接受由社会保障组织实施的强制体检。

06 个人信息与隐私

1.一般规定

伊朗《劳动法》及相关雇佣法规并未就雇员隐私或人事数据保护建立专门或行业性框架，但伊朗境内适用于所有个人的一般个人数据保护规则同样适用于雇员。

2.跨国传输 

目前，伊朗法律并未就个人数据（包括雇员个人信息）的跨境传输设置任何专门且具有法律约束力的要求或限制。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定

《劳动法》并未对职场骚扰作出专门定义，也未建立独立的职场骚扰规制框架。相反，骚扰通常通过一般法律规范得到间接处理。与骚扰相关的争议，要么由劳动争议委员会处理；要么在相关行为构成刑事犯罪时，依据《刑法典》由普通刑事法院审理。

08 内部政策

1.适用性 Applicability

伊朗法律允许雇主通过内部职场制度对雇员进行管理，但其可执行性须符合《劳动法》项下的特定法定要件。

2.有效性

雇主拟予执行的任何内部规章制度或内部管理规定，均须经总局（General Directorate）批准，未经批准的内部制度不具有完全的法律效力。在实践中，即使内部制度尚未获批，雇主仍可在日常运营层面要求雇员遵守。

3.举报 

2023年《举报人保护法》是伊朗唯一一部专门且直接规定举报人保护的法律。该法对腐败的适用范围限定为发生在政府机关或公共实体内部的腐败行为。

09 交易

1.雇佣关系 

作为一般规则，在所有权变更或资产转让后，劳动合同原则上持续有效。在诸如合并等交易中，如某一实体的法人资格可能被消灭，劳动合同将由承继实体继续履行，该承继实体承接被消灭实体的法人资格。此类交易本身并不当然导致劳动合同无效或终止。

2.补偿

雇员并不因并购交易或股权、资产转让本身而当然享有法定补偿权利。但雇主可酌情向受影响雇员提供激励性或恩惠性（ex gratia）补偿或福利，以实现激励或留任目的。

10 雇佣关系终止

1.终止理由

根据《劳动法》第21条，劳动合同在下列情形下终止：

• 死亡；

• 退休；

• 完全或部分残障；

• 未明示或默示续期的临时用工合同在期限届满时；

• 特定任务合同在工作完成时；

• 雇员辞职；

• 依照《劳动法》并按照劳动合同约定的方式解除合同。

2.终止程序

根据《劳动法》第27条，如雇员在收到书面警告后仍不履行所分配的职责或违反工作场所纪律规定，雇主仅可在取得伊斯兰劳动委员会（Islamic Labor Council）肯定意见后解除劳动合同。

《劳动法》并未对雇主规定法定的解雇事先通知义务，也未规定强制性的通知期。

3.终止保护事由 

根据《劳动法》，雇员享有强有力的解雇保护。

在法律范围之外作出的解雇将被视为违法。在此情况下，雇员有权向劳动争议委员会对解除提出异议，并可请求恢复原职，且雇员获得有利裁决的可能性较高。

4.遣散费与补偿金 

根据《劳动法》第24条，无论劳动合同属于特定工作任务合同还是固定期限合同，在合同终止时，如雇员依合同已工作满一年或以上，雇主均有义务向其支付遣散费。该款项应按每一服务年度支付，无论服务为连续或间断，并以雇员的最后工资为基数，按每满一年支付相当于一个月工资的标准计算。

5.不当解除 

根据《劳动法》第165条，如上诉劳动争议委员会认定对雇员的解雇不具正当理由，应作出裁决，责令雇员复职，并自解雇之日起向雇员支付其全部应计工资或薪金及福利待遇。

6.大规模裁员 

目前，《劳动法》并未建立有效的法定框架，允许雇主在劳动合同期限届满前实施大规模解除劳动关系或裁员。T

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密

法律上并无强制性要求，亦不存在已形成或普遍适用的惯常做法来要求在劳动合同中加入保密条款。尽管如此，根据主管部门发布的示范性纪律处分规章，雇主可将其作为内部规章制度的一部分予以采纳。

2.竞业限制和禁止招揽 

劳动合同中加入竞业禁止或禁止招揽条款并无明确的成文法禁止规定。然而，此类条款并非常见做法，其在民事法院中的可执行性仍不确定，且尚未形成一致的判例规则予以明确确认。

12 员工代表与工会

1.员工代表

为落实《宪法》第26条，在雇员人数超过三十五人的单位，应当设立伊斯兰劳工委员会，以确保伊斯兰正义，并在生产、工业、农业及服务单位中促进合作，推动计划制定并建立推进事务发展的协调机制。

根据《车间雇员代表设立方式、职责与权限范围及运作方式指令》，在未设立伊斯兰劳工委员会或行业协会的情况下，雇员可依照该指令的规定，进行选举产生雇员代表。

2.工会 

伊朗现行法律体系中，《劳动法》规定的三种劳动者组织模式为伊斯兰劳动委员会、行业协会以及劳动者代表，三者均由工人及其他雇员在行业层面组建。

伊朗的集体谈判以达成集体协议在实践中仍属相对较新的现象。《劳动法》第140条规定了集体谈判与集体协商的相关规则。

13 争议解决

1.程序与执行 

伊朗劳动争议司法救济体系通常包括三个核心审理层级：(a) 初审劳动争议委员会、(b) 上诉劳动争议委员会，以及 (c) 行政司法法院。

凡因执行本法及其他劳动法规、学徒合同、车间协议或集体劳动协议而产生的雇主与工人或学徒之间的任何个别争议，首先应通过雇主与工人或学徒之间的直接协商和解，或由伊斯兰劳动委员会中的双方代表进行调解解决。如用人单位未设立该委员会，则应通过工人行业协会或工人及雇主的法定代表人寻求解决。若调解未果，争议将按下述顺序由初审劳动争议委员会、上诉劳动争议委员会及行政司法法院审理并裁决。

2.放弃权利与执行 

根据伊朗法律，雇员不得放弃《劳动法》赋予的法定权利。

14 其他

1.最新发展与趋势

伊朗正在考虑与更多国际劳工组织（ILO）公约接轨，这可能会提高对外资投资者的合规期待与要求。

2.文化与宗教考虑 

没有任何会对国际投资者（包括中国投资者）产生特定影响的特殊文化或宗教限制。通常只需像大多数法域一样，尊重宗教仪式、当地习俗及商业礼仪即可。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者

贝赫纳姆·哈塔米是Nami Associates律师事务所的创始人兼管理合伙人，拥有超过18年卓越的法律执业经验。职业经历中，贝赫纳姆曾为众多国际企业客户（包括家电、石化、航空、货运、快消品、电子、汽车、医疗健康、食品饮料、油气、电力、钢铁及工程类公司）就劳动与雇佣领域的广泛事项提供法律意见，涵盖雇佣合同、劳动力重组、裁员、解雇及雇佣争议等。

戈尔萨·达吉吉是Nami Associates律师事务所的合伙人，在法律领域拥有16年的杰出执业经验。她曾在劳动争议中成功代理包括外国航空公司、汽车公司以及油气公司在内的客户，并就各类雇佣相关事项提供法律咨询。

尼墨·舒贾埃伊是Nami Associates律师事务所的律师。尼墨曾为多个行业的客户提供战略性法律建议，涵盖家电、汽车、银行、食品饮料、医疗健康及可再生能源等领域。

译者

金东杰，法学硕士，盛煌娱乐律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、ESG合规、争议解决。