前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了截至2025年9月的挪威劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系

挪威的法律制度以大陆法系为基础。

2.资源与机构 

在挪威，与劳动和雇佣相关的成文法主要包括：

• 《工作环境法》；

• 《国家保险法》；

• 《平等与反歧视法》；

• 《假期法》；

• 《国家雇员法》。

02 雇佣资格与用工分类

1.雇佣年龄 

挪威的一般法律规则是：未满15周岁或处于“义务教育”阶段的个人，不得从事《工作环境法》所涵盖的工作。

就劳动关系何时终止而言，法律并未规定统一的法定一般规则。但若雇员年满72周岁，雇主可以终止劳动关系。此外，雇主可以设定企业内部的较低年龄上限，但不得低于70周岁。

2.外国企业用工资质

挪威法要求任何拟在挪威建立劳动关系的主体，必须先在境内完成法律实体的登记设立。该法律实体可通过设立子公司、分支机构、代表处或其他形式的永久性机构实现。

对于跨境提供服务以及从其他欧洲经济区国家短期派遣雇员的情形，在满足特定条件时也存在例外。

3.雇佣类型 

在挪威，劳动关系与工作安排存在多种关联形态。一般类型是雇员应由实际从事工作的企业直接雇佣，并以无固定期限、全职岗位为原则。

此外，个人亦可作为独立承包人受聘。在该等情形下，双方订立独立承包协议，且该个人不被视为雇员。

4.外国工作者 

非欧洲经济区的国民必须取得居留许可方可在挪威工作：

• 作为雇员的一般条件为该个人年满18周岁；

• 薪酬与工作条件不得低于相关行业现行集体协议或工资标准所规定的水平；且

• 该个人须受主管部门设定的配额所约束，或该岗位无法由本国劳动力、来自欧洲经济区或欧洲自由贸易联盟地区的劳动力填补。

法律并未规定本国雇员与外国雇员之间的法定比例要求。

03 招聘与劳动合同

1.背景调查

一般而言，雇主仅允许在“必要、相称且与特定岗位相关”的限度内开展背景调查。

2.合同类型

在所有劳动关系中，均必须订立书面劳动合同。但是，缺少劳动合同或劳动合同内容不完整，并不当然导致合同无效。

然而，在临时用工或兼职用工情形下，可能产生特定法律后果：如雇主未明确说明该劳动关系为临时性质，则除非有其他情况被认为高度可能，否则应推定该雇员为无固定期限雇佣。若雇主未明确岗位的任职范围，除非有其他情况被认为高度可能，否则应以雇员就任职范围所主张的内容作为依据。

3.试用期 

根据《工作环境法》，当事人可以以书面形式约定试用期。一般规则是，试用期不得超过6个月；但当事人可以约定更短的试用期。

04 工作标准

1.薪酬 

原则上，雇主与雇员可以就任何薪酬水平达成一致。但该一般规则亦存在若干例外。

法律并无普遍适用的最高工资规则，但金融行业在奖金确定方面适用若干监管要求。

2.法定福利与社会保障

一般而言，所有在挪威工作的雇员均有义务参加国家社会保障制度，该制度涵盖养老保障金、残障福利、疾病福利、失业保险、育儿假、工伤赔偿以及医疗保障等。

3.工时

一般规则是：工作时间不得超过每日9小时、每周40小时。超出部分构成加班，仅可在存在特定且时间有限的需要时要求雇员加班。加班应按基本工资另行支付40%的工资加成。担任高级职位或具有特别独立性的职位的雇员无权主张加班费。

4.休息与休假

根据挪威法，并无关于必须在何时开展工作的固定规则。尽管如此，雇员享有法定权利：在每个24小时期间内至少应有连续11小时的休息时间，并在任一连续7日期间内至少应有35小时的休息时间。

根据挪威法，若每日工作时间超过5小时30分钟，雇员有权至少享有一次休息间歇。若每日工作时间不少于8小时，则休息间歇必须至少为30分钟。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全 

雇主有义务确保工作环境完全令人满意。该义务对雇主提出了一系列具体要求。

• 风险评估；

• 预防措施；

• 培训；

• 安全代表与工作环境委员会；

• 健康、安全与环境记录。

2.特别保护

处于以下休假状态的雇员享有针对解雇的特别保护：

• 孕期假；

• 子女照护假；

• 产假；

• 育儿假。

06 个人信息与隐私

1.一般规定 

挪威法对雇员隐私与个人数据提供了全面保护，主要依据《个人数据法》，该法吸收并补充了欧盟《通用数据保护条例》的要求。雇主在收集、处理与保存雇员及求职者个人数据方面负有严格义务。

2.跨国传输 

挪威雇员个人信息的跨境传输受《个人数据法》与欧盟《通用数据保护条例》的严格规制。向欧洲经济区以外国家或地区传输个人数据，仅在接收国被欧盟委员会认定具备充分数据保护水平时方可进行。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定 General Rules

在挪威，针对歧视与骚扰均存在强有力的法律保护，主要规定于《平等与反歧视法》。该法律框架所提供的保护范围，甚至超过挪威在国际义务项下所要求的最低标准。

08 内部政策

1.适用性 Applicability

在实践中，将内部政策与规则予以正式化极为常见。通常，这些政策会被纳入《雇员手册》，作为个人雇佣协议的补充。

2.有效性

根据挪威法，内部政策要具有有效性，通常不需要事先取得受影响雇员、工会、主管机关或其他第三方的批准或同意。

3.举报 

雇员依法享有就企业内应受谴责的情况进行举报的权利。雇员在举报时应遵循适当程序，但向管理人员作口头举报亦可能被认定为有效的举报。

09 交易

1.雇佣关系 

在并购或股权转让后，作为雇主的法律实体并未发生变化，因此雇主无权作出超出管理特权范围的变更。

2.补偿 

雇员在企业转让中并无法定权利当然获得补偿。任何此类补偿均须由交易相关方通过协议另行约定。

10 雇佣关系终止

1.终止理由 

雇主若拟通过通知解雇终止劳动关系，无论是基于不胜任/不履行等原因，还是基于重组、裁员等原因，均须具备“正当理由”。

即时解雇是雇主可以选择的最严厉制裁，其适用门槛极高：通常需要存在严重违反职责或对劳动合同的其他重大违约，且仅保留给极其严重的违纪行为。

2.终止程序 

法律仅规定了两项与解雇程序有关的义务，且这两项义务均发生在解雇流程的最后阶段。

第一，雇主在作出最终解雇决定之前，必须与雇员本人及其推选代表进行协商（除非雇员不希望其推选代表参与）。第二项法定义务是：解雇通知书必须满足特定要件。挪威最常见的合同约定通知期为3个月。

3.终止保护事由 

每一名雇员均享有雇佣保护。解雇、停职或即时解雇必须具有有效理由。

4.遣散费与补偿金 

挪威法并未规定法定遣散费。

就赔偿而言，若雇员遭到违法解雇、违法即时解雇或违法停职，其可以就财产损失与非财产损失一并主张赔偿。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密

在挪威，使用保密协议或保密条款既十分常见，也往往被认为是保护企业利益所必需，尤其适用于能够接触敏感或专有信息的雇员。

2.竞业限制和禁止招揽 

在挪威，雇主与雇员就竞业限制与禁止招揽条款达成一致在法律上是允许的，但该等限制受到严格的成文法规制，并在司法实践中接受严格审查。

竞业限制的最长期限为自雇佣关系终止之日起十二个月。在受限期间，雇主必须向雇员支付补偿：就每年不超过国家保险基本金额八倍的部分，补偿不得低于雇员工资的100%。T

12 员工代表与工会

1.员工代表 

根据挪威法，在满足一定条件的情况下，企业有义务设立工作环境委员会、公司委员会、安全代表以及雇员代表。

雇员代表应参与多类会议，包括涉及企业控制措施的设计、实施及重大变更的会议。被考虑解雇的雇员亦始终有权在协商会议中由雇员代表陪同。

2.工会 

挪威劳动力市场的特征是政府影响力较强，并存在就社会经济政策议题进行协商的制度。工会以行业为基础组织，并具有显著的政治影响力。全国层面的集体协议每四年重新谈判一次。T

13 争议解决

1.程序与执行 

第一，提起诉讼存在特定时限。在涉及通知解雇、即时解雇、违反法律中关于优先权规定、或关于临时任用/雇佣/停职合法性的争议时，启动诉讼程序的期限为八周。若雇员仅主张赔偿，则启动诉讼程序的期限为六个月。

第二，如雇员在法定期限内提起诉讼，就“解雇是否合法”发生争议时，雇员原则上有权在诉讼最终裁决作出之前继续留任。

2.放弃权利与执行

原则上，雇员不得有效放弃《工作环境法》或其他强制性立法所赋予的法定权利。

然而，在自愿订立的终止协议中，雇主与雇员可以约定：雇员放弃就劳动关系终止的正确性/有效性提出争议的权利，并确认双方之间与该事项相关的一切问题均已结清并最终解决。

14 其他

1.最新发展与趋势

若干关键趋势正在重塑挪威的劳动与雇佣监管。主管机关正着力加强对平台用工与非标准用工雇员的保护，并提出改革建议，以回应零工雇员身份认定、社会保障可及性以及集体谈判权等问题。同时，对错误分类与滥用合同安排的执法亦在强化。

挪威的商业文化强调平等主义、透明度与扁平化组织结构。决策通常以共识为导向，强调雇员广泛参与与开放对话。工作与生活平衡被高度重视，对加班的期待有限，且守时被视为基本规范。企业在经营规划中亦需尊重主要公共假期（多源于基督教传统）及较为优厚的休假制度安排。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者

莉尔·埃格兰是Simonsen Vogt Wiig律师事务所合伙人，并担任奥斯陆办公室雇佣法团队负责人。莉尔在为大型国际公司提供雇佣法咨询方面拥有深厚经验，工作范围涵盖跨境议题、合规以及职场文化建设。

译者

金东杰，法学硕士，盛煌娱乐律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、ESG合规、争议解决。Jin Dongjie, Master of Laws, associate at Anli Partners. Area of expertise: Labor Law, ESG Compliance, Dispute Resolution.