随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了截至2025年9月的菲律宾劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系

菲律宾的法律体系主要属于混合法系：以大陆法传统为主，但亦吸收了普通法的重要元素。

2.资源与机构

主要法律法规一般载于1987年菲律宾《宪法》《劳动法典》以及2011年《国家劳动关系委员会程序规则》。此外，劳动与就业部会发布实施细则、规章，以及部门命令与指导意见，以推动《劳动法典》的具体落地与执行。

02 雇佣资格与用工分类

1.雇佣年龄

菲律宾的就业年龄为18周岁。在严格的例外情形下，15周岁至未满18周岁的未成年人，以及未满15周岁的儿童亦可能被雇佣。

菲律宾私营部门的退休年龄，以集体谈判协议或其他适用的雇佣合同所确定的年龄为准。强制退休年龄为65周岁。

2.外国企业用工资质

通常情况下，未在菲律宾设立实体的外国主体不得直接雇佣菲律宾雇员工作。

3.雇佣类型

《劳动法典》所规范并承认的雇佣关系仅限于雇主与雇员之间的关系。

菲律宾判例法承认两类合法承包商：合法劳务承包商，以及具备独特技能与才能的独立承包商。

4.外国工作者 

除另有豁免或排除规定外，任何雇主拟在菲律宾雇佣外籍人士的，均应在其实际开始雇佣前，先行取得外籍雇佣许可。

外籍雇佣许可的有效期为一年，但可依据劳动合同或其他聘用方式所载明的雇佣期限，核发更短或更长的期限。无论如何，外籍雇佣许可的有效期不得超过三年。

03 招聘与劳动合同

1.背景调查

菲律宾并无专门法律禁止对求职者开展背景调查。然而，菲律宾的《数据隐私法》一般要求：雇主在收集与处理求职者个人信息前，必须取得其同意，并应确保该等信息仅用于合法目的，且所收集与处理的数据不得超出实现该目的所必需的范围，亦不得与目的无关。

2.合同类型 

雇佣合同类型包括：正式雇佣、固定期限雇佣、项目雇佣、季节性雇佣、临时雇佣与非全日制雇佣。一般而言，菲律宾劳动法并不要求雇佣合同必须采用书面形式，因为口头协议亦可成立有效的雇佣关系。

3.试用期 

试用期自雇员开始工作之日起不得超过六个月，除非该雇佣受一份约定更长期限的学徒协议所约束。试用期届满后仍被允许继续工作的试用期雇员，应被视为正式雇员。

04 工作标准

1.薪酬 

薪酬结构由工资、法定福利与自愿福利构成。

2.法定福利与社会保障 

雇主应在每年12月24日或之前向普通雇员支付第十三个月工资，前提是雇员在该日历年度内至少工作满一个月。第十三个月工资不得低于雇员该年度所获得基本工资总额的十二分之一。

3.工时

任何雇员的正常工作时间不得超过每日八小时。“压缩工作周”是指：正常工作日减少至每周少于六天，但每周总工时仍保持为48小时。在该安排下，单个正常工作日可延长至超过八小时，但不得超过十二小时，且无需相应支付加班费溢价。

4.休息与休假

雇主须在雇员连续工作六个正常工作日后，安排不少于连续24小时的休息时间。雇员休息日的排班选择权原则上属于雇主，但如雇员基于宗教原因提出偏好，通常应予以考虑。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全 

除其他情形外，雇主负有以下职责与义务：

• 提供不存在危险状况的工作环境，避免对雇员造成死亡、疾病或人身伤害的风险，包括在替代工作地点工作的人员；

• 设立职业安全与健康委员会；

• 向劳动与就业部提交职业安全与健康报告；

• 在所有工作场所提供免费且充分的福利设施，以确保人道的工作条件。

2.特别保护

符合条件的残障雇员应享有与符合条件的健全雇员同等的雇佣条款与条件。就女性而言，雇主在任何雇佣条款或条件上基于性别实施歧视均属违法。此外，一般情况下禁止雇佣15岁以下儿童。

06 个人信息与隐私

1.一般规定 

作为个人信息控制者或处理者，雇主必须遵守特定框架对合法处理个人信息所设定的条件与标准。

2.跨国传输

跨国传输同样适用一般隐私原则。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定 

任何雇主仅因女性雇员的性别而在雇佣条款与条件方面对其实施歧视，均属违法。

2.保护特征

总体而言，《菲律宾劳动法典》设有一项概括性条款，旨在确保不论性别、种族或信仰，均享有平等的就业与工作机会。现行成文法则主要聚焦于以下特定维度的反歧视：性别（女性）、年龄，以及残障人士。

08 内部政策

1.适用性

雇主可依据其管理特权制定内部政策与程序，以规范雇佣关系的各个方面。

2.有效性 

只要雇主是在合法行使管理特权的范围内作出相关安排，且未受到任何集体谈判协议的另行限制，即无需取得雇员同意。

3.举报

法律并无专门的单行法规予以规定。然而，雇主对行使《劳动法典》项下权利的雇员实施报复属于违法。

09 交易

1.雇佣关系 

在合并中，存续公司通常承继被吸收公司之资产、权益与债务，包括其劳动合同。股权转让并不影响劳动合同。公司仍为同一法律主体，劳动关系继续存续。

此外，在资产转让中，除非存在明确约定，否则买方并不当然负有吸收卖方雇员或承接其劳动合同的义务。

2.补偿

由于前述两类交易均不会当然导致被存续公司吸收之公司的雇员被解雇，因此不存在应当然支付的补偿。因此，并无当然终止雇佣关系的情形，从而不产生必须支付追溯工资与离职补偿金的法定义务。

10 雇佣关系终止

1.终止理由

根据菲律宾法律，雇主仅可在符合《劳动法典》规定的“正当事由”或《劳动法典》规定的“法定事由”的情况下，依法解雇雇员。此外，即便雇主依据其内部规章制度作为解雇依据，亦必须确保该等内部规定合法有效，并遵循法律要求的解雇程序。

2.终止程序 

为合法解除劳动关系，雇主须向相关雇员发出两份通知。该通知要求在“正当事由”案件与“法定事由”案件之间有所差异。

第一份书面通知必须清楚载明解除雇佣关系的具体事由，并要求雇员在合理期限内提交书面解释，通常为自收到通知之日起五日内。

在雇主评估雇员解释并认定解雇具有正当性后，须再发出第二份书面通知。该通知应确认：与该项指控有关的所有情形均已被充分审查，并且存在足够理由支持解雇决定。

3.终止保护事由

根据菲律宾法律，雇员并非享有绝对的“不得解雇”保护。然而，菲律宾宪法与相关法律所确立的雇员“任职保障权”规定：任何劳动者不得被解雇，除非存在法律规定的正当事由或法定事由，并且已履行正当程序。

4.遣散费与补偿金

因“法定事由”解除劳动关系时，法律要求支付离职补偿金。如因引入节省劳动力设备或岗位冗余而解雇，受影响雇员有权获得不低于以下两者中较高者的离职补偿金：其一个月工资，或按每满一年工龄支付一个月工资。若为防止亏损而裁员，或因非严重经营亏损或财务逆境原因而停业或终止经营，离职补偿金应为：一个月工资，或按每满一年工龄支付不少于半个月工资，以两者中较高者为准。其中，工龄不足一年的部分，如达到至少六个月，则按一年计。

5.不当解除 

被不当解雇的雇员，有权在不丧失其工龄权利及其他特权的情况下获得复职，并有权获得其全额追溯工资（包括津贴）及其他福利，或其等值金钱补偿。上述款项自雇员薪酬被停止支付之日起计算，直至其实际复职之日止。

6.大规模裁员

雇主可以在存在《劳动法典》所规定的“法定事由”的情况下实施大规模解雇或裁员。

即使企业并未遭受经营亏损，雇主亦可合法停业或终止经营。只要存在任何真实且善意的理由，企业所有人即可在任何时间依法关闭业务。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密 

尽管菲律宾法律并未强制要求，但雇主要求雇员签署保密协议在实践中十分普遍。

2.竞业限制和禁止招揽 

竞业限制协议与禁止招揽协议并未被菲律宾法律明确禁止，但其可执行性取决于是否符合特定标准。只要在三个方面具有合理限制——期限、地域以及所限制的行业或业务范围——竞业限制条款或禁止招揽条款即使构成对交易自由的限制，也不当然无效。

12 员工代表与工会

1.员工代表

菲律宾《宪法》明确要求国家保障全体劳动者的自我组织权。

除管理人员外，所有雇员，无论其雇主是否以营利为目的，均享有自我组织权，并有权为与各自雇主进行集体谈判而组织、加入或协助劳动者组织。

2.工会

工会联合会或全国性工会是由私营企业中的多个工会组成的团体，其被授权设立地方分会，旨在代表其成员工会开展集体谈判，或就雇员的雇佣条款与劳动条件和雇主进行交涉。

只有依法成立并被承认或经认证选举确认为某一集体谈判单位内全体雇员之唯一且排他性的谈判代表或代理的合法工会，才可以开展集体谈判。

13 争议解决

1.程序与执行

菲律宾的劳动争议可以提交劳动仲裁员处理，或提交自愿仲裁员处理。若双方达成协议，由自愿仲裁员或自愿仲裁员小组管辖，则其亦可受理并裁决其他劳动争议，包括不公平劳动行为以及集体谈判僵局。

2.放弃权利与执行 

雇员可以向雇主及其其他雇员签署解除、弃权与权利放弃声明。尽管菲律宾判例法通常对这类文件持谨慎乃至不鼓励态度，但只要雇员系在自由、自愿的情况下签署，该文件一般仍可被认定为有效。

14 其他

1.最新发展与趋势

菲律宾劳动法当前趋势包括：

• 劳动与就业部更强化的检查与合规执法；

• 海外就业管理机构职能已全面移转至移民劳工部，并扩大其海外执法与监管覆盖；

• 《安全空间法》进一步细化与扩展反骚扰规则，将基于性别的性骚扰纳入公共场所、教育或培训机构、工作场所及网络空间，并明确骚扰可发生于同级之间，甚至可由下级对上级实施。

2.文化与宗教考虑 

作为一个以天主教为主的国家，宗教节假日的集中出现往往会触发《劳动法典》项下的法定节假日工资与特别日工资规则，从而对用工成本与排班安排产生实质影响。因此，建议在制定项目计划与交付节点时，提前围绕重要的天主教与穆斯林节日进行统筹规划。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者简介

埃尔马尔·加拉西奥现任Cruz Marcelo & Tenefrancia律师事务所替代性争议解决与劳动雇佣业务组负责人。他在国内与国际争议解决领域深耕二十五年，业务涵盖主流诉讼与替代性争议解决全领域，已获得菲律宾劳动与就业部下属国家调解与谈判委员会认证，并担任陆上与海上劳动争议的调解仲裁员。

罗赫利奥·托雷斯是Cruz Marcelo & Tenefrancia律师事务所管理委员会成员，并担任人力资源部副主管合伙人。他在菲律宾执业近20年，拥有丰富的争议预防与解决经验，涵盖诉讼代理业务、劳动与雇佣、银行、能源与矿业诉讼、公司治理与监管以及破产重整与企业重组。

杰罗姆·坎拉斯是Cruz Marcelo & Tenefrancia律师事务所诉讼与争议解决部合伙人。他的执业领域主要聚焦于劳动法、电信法与信息通信技术法，以及数据隐私法。其核心专长在于劳动法，主要为客户提供劳动法合规与雇佣事务的法律咨询。同时，其诉讼业务经验丰富，涵盖在国家劳动关系委员会、上诉法院以及最高法院处理劳动争议案件。

译者

金东杰，法学硕士，盛煌娱乐律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、ESG合规、争议解决