前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了截至2025年9月的葡萄牙劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系 

葡萄牙实行大陆法系。

2.资源与机构 

主要劳动就业法规包括《劳动法典》《劳动程序法典》《公共服务就业通用法》、关于特殊劳动合同的国家立法、社会保障立法、职业健康与安全立法、特定行业的社会性法规、国家补充性劳动立法以及集体谈判协议。

02 就业资格与分类

1.就业年龄

建立劳动关系的最低年龄为16岁。然而，已完成义务教育或正在就读中学教育的16岁以下未成年人，可从事轻微劳动。

2.就业资格条件

外国企业无需设立常驻机构即可在当地聘用雇员。

3.雇佣关系的分类

《劳动法典》确立了劳动合同的前提。根据该前提，若至少满足以下两个条件，雇员可主张存在劳动合同：

a）工作地点属于雇主；

b）所用设备和工作工具属于雇主；

c）雇员必须遵守雇主确定的服务起止时间；

d）雇员定期获得明确的工作报酬；

e）雇员在公司组织架构内履行管理或领导职责。

4.外国劳动者 

欲在葡萄牙工作，外籍雇员可申请以下签证：

• 居留签证

• 求职签证

• 超过90天的季节性工作临时居留签证

• 独立工作临时居留签证

• 为期一年以下的科学研究、高等教育教学活动或高技能活动目的临时居留签证

• 远程从事职业活动的临时居留签证——“数字游民”签证

• 业余体育目的临时居留签证

• 针对世界贸易组织成员方雇员派遣、提供服务或职业培训的临时居留签证

03 招聘与劳动合同

1.背景审查

葡萄牙法律对背景调查的规定遵循严格的数据保护框架。尽管葡萄牙法律未明确禁止背景调查，但此类行为受到《通用数据保护条例》、第58/2019号国内实施法律以及《劳动法典》的严格限制。

2.劳动合同类型

目前，有以下几种类型的劳动合同：

• 无固定期限劳动合同

• 固定期限劳动合同

• 极短期合同

• 兼职合同

• 间歇性工作合同

• 委托服务合同

• 远程合同

• 短期合同

3.试用期 

试用期内双方可无理由、无提前通知且无需补偿地终止合同。但若试用期超过60天，雇主须提前7天通知；超过120天则须提前30天通知。若未遵守该提前通知规定，需向雇员补偿相应的通知期工资。

04 工作标准

1.报酬与法定福利 

薪酬可以现金或银行转账（最常见）支付。必须在确定且等长的时间间隔内支付，通常为每周、每两周或每月一次，且需在到期日或前一个工作日支付给雇员。虽然葡萄牙法律未明确强制规定具体支付方式，但默认使用法定货币（欧元）。

2.社会保障与雇佣税费

葡萄牙实行强制社会保障制度，涵盖退休金、失业补助、病假津贴、育儿假津贴、工伤事故福利及家庭津贴。缴款由雇主和雇员按雇员月总工资的一定比例共同承担。

3.工作时间

《劳动法》规定了以下几种工作时间类型：

• 标准工时制度

• 灵活工时制度

• 标准工时豁免

• 适应性制度

• 工时储蓄制度

• 集中工时制度

• 轮班

• 夜班

4.休息与休假

雇员享有每日至少连续11小时的休息时间（在两个连续工作日之间），以及每周至少1天的休息日。周休息日通常应为周日，法律允许的特殊情况除外（例如依法可24小时营业的企业）。集体谈判协议还可设定补充性周休息日。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全

所有雇员均有权在以保障其健康、安全与尊严的方式下开展工作。一方面，职业安全系指通过识别、评估和控制职业风险来预防工伤事故。另一方面，职业健康则涵盖保障并促进雇员身心健康。

2.特殊保护 

葡萄牙劳动法为弱势雇员设立了特殊保护措施，以确保平等、非歧视和包容性：

• 女性、孕期及育儿权利

• 老年雇员

• 残疾或工作能力受限雇员

• 未成年人

• 其他弱势群体

06 个人信息与隐私

1.一般规则

在葡萄牙，规范雇员隐私与个人数据保护的主要法律依据是欧盟第2016/679号条例以及第58/2019号国内法律。

2.跨境数据转移

雇主若需将雇员个人数据传输至欧洲经济区以外，必须确保数据保护水平与欧盟标准相当。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定

葡萄牙劳动法明确禁止基于多重理由的职场歧视，包括出身、年龄、性别、性取向、性别认同、婚姻或家庭状况、经济或社会条件、教育背景、国籍、种族、宗教、政治或意识形态信仰、残障、慢性病及工会会籍等。

08 内部政策

1.适用范围

葡萄牙雇主可通过内部规章制度对劳动关系进行规范，涵盖行为准则、通讯系统使用、保密要求、数据保护、健康与安全、骚扰预防、考勤管理、工作时间及远程工作安排等方面。

2.效力

母公司在葡萄牙境内或境外制定的政策，均不可自动在葡萄牙境内直接适用。任何在本地实施的内部规章制度都必须符合《劳动法典》、集体谈判协议及法定雇员权利。子公司可参照集团政策，但必须使其符合葡萄牙法律，并确保履行适当的咨询与公布程序。不合规行为可能影响规章的可执行性。

3.举报制度 

雇佣50名及以上雇员的企业必须建立全面的合规体系，该体系应包含以下要素：

• 腐败及相关犯罪风险预防计划；

• 行为准则；

• 面向全体雇员及管理层的内部培训计划；

• 确保安全提交和妥善跟进举报的渠道。

09 企业交易事项

1.劳动关系 

在企业合并、收购或公司转让时，现有劳动合同通常继续有效。因此，新雇主必须遵守既定的雇佣条款与条件，包括职位、薪酬、合同条款及工龄认定。

2.补偿与待遇

雇佣合同的责任将转移至新雇主，且合同条款保持不变。在此类情况下，雇员并不因公司或资产的合并、收购或转让本身而天然享有获得补偿的权利。

10 劳动关系的终止

1.解除原因

雇主不得随意解雇雇员，任何解雇行为均须基于正当理由。《劳动法典》第338条明确禁止无正当理由解雇，从而保障雇员免遭任意解雇。

2.解雇程序

无正当理由终止无固定期限劳动合同被视为违法行为。然而，固定期限劳动合同的情况有所不同，对于此类合同，雇主可在合同到期时终止劳动关系。

3.解雇保护

若解雇无正当理由或因政治或意识形态原因而进行，则禁止终止无固定期限合同。雇主因雇员行使权利而对其采取反对、处罚或不利待遇的行为属违法。

4.解雇补偿与赔偿

葡萄牙劳动法明确规定雇员在劳动关系终止时享有获得解雇补偿的权利。补偿金额和条件因解雇类型及具体情况而异。

5.不当解雇 

若解雇被判定为违法，雇主必须承担以下责任：

• 赔偿雇员因此遭受的全部损失；

• 恢复雇员在公司的原有职位，且不影响其职级与工龄连续性。

6.集体解雇与裁员

《劳动法典》规定雇主必须履行以下义务：

• 与雇员代表或工会进行协商，讨论拟议集体解雇的原因、可能的替代方案以及减轻其影响的措施；

• 通知相关主管机构，并提供详细说明拟议解雇情况的文件。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密义务

葡萄牙法律并未强制规定雇员必须签署保密协议的法定义务。然而，鉴于雇员可能接触敏感信息（如内部数据、专有技术或商业战略信息），劳动合同中普遍包含适用于全体雇员的保密条款。

2.竞业限制 

葡萄牙法律允许在劳动合同中包含竞业限制与禁止招揽条款。但此类条款须符合严格条件以确保其可执行性。

12 员工代表与工会制度

1.员工代表制度 

葡萄牙劳动法规定，工作场所可设立包括雇员委员会在内的员工代表机构。这些机构依法获得承认，并根据《劳动法典》及相关法律法规代表雇员行使权利。

2.工会制度

为维护集体利益并争取其权益，雇员可组建以下组织：

• 工会；

• 雇员委员会及其分会；

• 职业安全与健康雇员代表；

• 其他特定立法规定的结构，尤其是欧洲工作委员会。

13 劳动争议解决

1.程序与执行 

葡萄牙的劳动争议由劳动法院专属管辖。诉讼程序通常由雇员或雇主正式起诉而启动。虽然有时可能进行调解，但流程通常包含强制性的前置步骤，包括调解尝试、听证会及反诉等环节。若争议未能解决，案件将进入全面司法审理阶段，包括证据收集、证人证言和最终判决。

2.权利放弃与执行

根据葡萄牙现行法律，雇员通常不得在司法程序之外放弃法定或合同约定的劳动权利。《劳动法典》最新修订案规定，劳动权利主张的弃权仅当通过劳动法院正式批准的司法和解达成时方为有效。在此司法框架外执行的弃权行为均被视为无效。

14 其他事项

1.最新动态与发展趋势

一项全面的立法改革正在进行中。此次改革涵盖了一系列问题，包括经济依赖性自雇工作者、数字平台、远程工作、育儿权利与休假权益、固定期限合同、工时记录、企业转让及集体谈判。

2.文化与宗教考量

在劳动关系和工作场所实践方面，葡萄牙主要受文化和社会因素影响，而非宗教义务。葡萄牙是一个世俗国家，其劳动立法不基于宗教施加限制或义务。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者简介

约安娜·德·萨是PRA-Raposo, Sá Miranda & Associados, Sociedade de Advogados律师事务所合伙人和劳动法部门主管。她是国际劳工与雇佣关系协会、葡萄牙劳动法协会、葡萄牙-德国工商业商会以及国际商会工商业与人权工作组等多个国内和国际组织的活跃成员。

译者

周昊，法学硕士，盛煌娱乐律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、争议解决、ESG合规。