前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了截至2025年9月的波兰劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系

波兰实行大陆法系。

2.资源与机构 

就业与劳动关系的核心规范是波兰《劳动法典》。它是调整雇佣关系的主要法律文件，涵盖雇主与雇员的权利义务、工作时间、工资报酬、休假、父母权利、反歧视保护、远程工作等内容。

02 雇佣资格与用工分类

1.雇佣年龄 

年满18周岁的个人，可以按照波兰《劳动法典》规定的一般条件受雇。15至17周岁的未成年人也可以受雇，但必须符合《劳动法典》规定的严格条件。

波兰法定退休年龄为：女性60岁、男性65岁。但根据个人缴费记录和就业类型的不同，也可能存在提前或延后退休的选择。

2.外国企业用工资质 

在满足特定条件的前提下，外国企业无需在波兰设立常设机构（如办公室或分支机构）也可以在波兰雇佣雇员——例如，雇员不被赋予代表雇主订立合同的权限。

3.雇佣类型 

在波兰，最主要的用工形式是通过签订劳动合同。雇佣也可以通过民法合同建立合作关系，该类合同受波兰《民法典》调整。其他雇佣模式还包括外包或劳务派遣。劳务派遣是允许的，但受到诸多限制。

4.外国工作者

对外籍人士入境与就业存在限制——尤其是所谓“第三国国民”，即不属于欧盟、欧洲自由贸易联盟、瑞士及欧洲经济区的国家公民。在多数情况下，此类人员必须出示有效入境文件（例如签证/居留卡），并说明其停留目的。

03 招聘与劳动合同

1.背景调查

一般而言，雇主不得处理与申请人犯罪记录有关的个人数据，除非存在明确的法律规定允许处理——常见于金融或安保等行业，并且只能在法律允许的范围内进行。犯罪背景数据不得以候选人同意为依据进行处理。

2.合同类型

在波兰，劳动合同分为三种类型：

• 试用期劳动合同；

• 固定期限劳动合同；

• 无固定期限劳动合同。

未采用书面形式并不会当然导致劳动合同无效，劳动合同可以通过口头约定成立，或在雇主允许雇员开始工作的情形下成立。

3.试用期 

试用期劳动合同可以订立为：

• 最长1个月：适用于在该期限届满后，计划继续雇佣但总雇佣期限不超过6个月的情形；

• 最长2个月：适用于下一份合同计划持续超过6个月但少于12个月的情形；

• 最长3个月：适用于雇主计划至少再雇佣12个月或计划订立无固定期限合同的情形。

04 工作标准

1.薪酬

波兰不按省或城市区分薪酬标准，全国最低工资标准统一适用。工资不得低于法定最低工资。

2.法定福利与社会保障

社会保险覆盖：

• 养老保险；

• 残障保险；

• 疾病保险；

• 工伤保险；

• 医疗保险。

3.工时

在波兰，可以适用多种工时制度：

• 基本工时制度；

• 等效工时制度；

• 连续作业工时制度；

• 间歇性工时制度；

• 任务制工时制度；

• 短周工时制度；

• 周末工时制度。

4.休息与休假

雇员有权享有不间断的每日与每周休息。每日休息：雇员在每个24小时期间内有权享有至少连续11小时的休息。每周休息：雇员每周有权享有至少连续35小时（特殊情形下为24小时）的不间断休息，其中包含至少连续11小时的不间断每日休息。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全 

雇主有义务在允许雇员开始工作前，为雇员提供职业健康与安全培训，并在此领域开展定期培训。雇主亦有义务通过确保安全且卫生的工作条件来保护雇员的健康与生命。雇主在职业健康与安全领域所开展活动的相关成本，不得由雇员承担。

2.特别保护

特定雇员的特别保护可能源于：

• 医学禁忌；

• 对女性、孕期或哺乳期女性的禁止性工作类型与特别保护；

• 对残障雇员的特别保护；

• 对未成年工的工作类型与特别保护。

06 个人信息与隐私

1.一般规定

雇主必须确保数据准确性、存储期限限制、完整性与保密性。尤其需要注意的是，由于劳动关系中的权力不对等，事前同意并不是处理雇员数据的安全法律依据。

2.跨国传输 

将雇员个人数据从波兰转移至欧盟以外国家（如中国）必须遵守《通用数据保护条例》所规定的跨境传输要求。由于欧盟尚未认定中国属于提供“充分数据保护水平”的国家，因此此类数据转移不能自由进行。数据控制者必须采取适当的保障措施，例如签署欧盟标准合同条款。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定

若雇员因职场霸凌遭受健康问题，可向雇主请求就非财产性损害（即精神痛苦损害）获得金钱赔偿。此外，遭受职场霸凌的雇员，或因职场霸凌而解除劳动关系的雇员，有权向雇主主张不低于全国月最低工资标准的赔偿。

2.保护特征

就业中的任何歧视均被禁止。波兰《劳动法典》明确禁止基于性别、年龄、残障、种族、宗教、国籍、政治信仰、工会会员身份、族裔出身、信仰、性取向、固定期限或无固定期限雇佣，以及全日制或非全日制雇佣而实施歧视。

08 内部政策

1.适用性

雇主通过内部政策与规章对雇员进行管理属于常见做法且为法律所承认，前提是该等内部规定不得违反波兰《劳动法典》或其他具有约束力的劳动法律。

常见的内部政策类型包括：

• 工作规定；

• 薪酬规定；

• 公司社会福利规定；

• 根据组织需要量身定制的内部程序。

2.有效性

母公司制定的内部政策在波兰不直接具有法律效力。若拟将全球政策适用于所有司法辖区，则必须在当地进行审查、调整，并通过正式程序在本地落地实施，以确保符合波兰法律。

3.举报 

若雇主在某一自然年度的1月1日或7月1日，至少有50人向其提供有偿劳动，则波兰雇主必须建立并发布内部举报人程序。该人数统计不仅包括雇员，也包括所有从事有偿工作的个人，例如承包商或依据民法合同工作的人员。

09 交易

1.雇佣关系

在波兰，当企业或其部分转移给新的雇主时，新雇主依法当然承继现有劳动合同项下的全部权利与义务。劳动关系连续延续，无需签订新合同，员工既有权利义务保持不变。

员工亦可在转移发生后的两个月内，以7天通知期解除劳动关系。在许多方面，该解除被视同由雇主发起。

2.补偿 

员工并不因并购，或股权/资产转让本身而当然享有任何补偿。

10 雇佣关系终止

1.终止理由 

雇主不得在没有正当理由的情况下解雇雇员。解雇必须具有正当性，且雇主必须以书面形式提供真实且具体的解雇理由。

2.终止程序 

单方解除劳动合同必须：

• 以书面形式作出；

• 载明书面的解除理由；

• 告知向劳动法院提起上诉的权利；

• 由有权代表雇主的人员签署。

3.终止保护事由 

通常受到特别保护的雇员群体包括：

• 怀孕雇员；

• 正在休产假、额外产假、育儿假或陪产假的雇员；

• 正在服兵役的雇员；

• 达到临近退休年龄的雇员；

• 担任社会劳动监察员的雇员。

4.遣散费与补偿金

根据波兰法律，如雇佣关系的终止是依据《因非雇员原因终止雇佣的特别规则法》进行的，用人单位必须支付遣散费。此类遣散费旨在补偿雇员因并非自身过错（例如企业清算或岗位缩减）而失去工作所遭受的损失，并在过渡期支持其财务稳定。

5.不当解除

认为劳动合同解除缺乏正当理由或违法的雇员，有权向劳动法院提起上诉。该救济适用于通知解除与即时解除两类情形。雇员可请求：

• 法院确认解除无效，或判令复职；

• 就不当解除获得赔偿；

• 额外民事责任。

6.大规模裁员

当雇主雇用至少20名雇员且裁员达到以下规模时，必须适用集体裁员程序：

• 当雇主雇用人数少于100人时，裁员10人；

• 当雇主雇用人数至少100人但少于300人时，裁员达到雇员总数的10%；

• 当雇主雇用人数至少300人时，裁员30人。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密 

波兰不要求必须另行签署独立的保密协议。根据法律，雇员基于雇佣关系本身即负有保护雇主商业秘密的义务。此外，《反不正当竞争法》禁止披露、使用或获取构成商业秘密的信息。

2.竞业限制和禁止招揽 

双方可以签订竞业限制协议，约定雇员不得从事与雇主存在竞争的活动，也不得以雇佣关系或任何其他法律关系为从事该等竞争活动的实体提供工作。如果雇员违反该协议，雇主可以就其损失请求损害赔偿。

12 员工代表与工会

1.员工代表

雇员人数达到或超过50人的雇主，必须告知雇员有权选举设立职工委员会。此类雇主在至少10%的雇员提出请求时，必须组织选举并成立职工委员会。

如果企业内部没有工会运作，雇主可能需要组织选举雇员代表。在某些情形下这将是强制性的，例如：制定远程工作规章、放弃设立公司社会福利基金等。

2.工会 

雇员有权组建或加入工会。这些工会可以在与雇主的沟通中代表雇员，谈判工作条件与薪酬，签署集体协议，并在解雇或公司重组期间为雇员提供支持。在民事法合同项下工作的人以及以B2B形式合作的承包商也可以成为工会成员。

13 争议解决

1.程序与执行

雇员与雇主之间的争议通常从雇员向地区法院或地区法院劳动庭提交书面诉状开始。

案件一旦进入法院，诉讼周期取决于多种因素，例如法院承载能力、案件复杂程度、是否需要传唤证人或专家等。波兰的法院程序通常耗时较长，往往持续数年。在一审阶段，诉讼通常持续约1至3年，但如果一方对一审判决提起上诉，诉讼时间可能进一步延长。

2.放弃权利与执行

波兰雇员不得放弃其法定权利。任何此类放弃在法律上均不发生效力，且即便存在相反约定，雇员仍保留向劳动法院主张权利的权利。

14 其他

1.最新发展与趋势

工作与生活平衡正日益成为波兰职场关注的重点，越来越多的公司正在采用灵活的工作安排，以帮助雇员更好地整合其职业与个人生活。雇员对实行四天工作制的兴趣也在上升，许多人认为这有助于提升其福祉与生产力。作为回应，波兰政府已启动试点项目，以探索在全薪条件下减少工作日的益处。

2.文化与宗教考虑

波兰社会高度重视传统价值观，尊重家庭、宗教与民族认同，涉及这些话题的交流应当谨慎且尊重，以避免误解。在这些方面展现文化敏感性有助于建立信任并促成积极的商业关系。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者简介

帕特里恰·扎维尔斯卡是Zawirska Ruszczyk律师事务所创始人兼管理合伙人，为华沙律师协会成员，法学博士。她在雇佣与劳动法领域提供法律咨询已有二十余年经验。帕特里恰在雇佣与劳动法咨询的各个方面均具有丰富经验，包括但不限于：企业重组、裁员、合规与规章制度、福利与津贴、与工会及雇员代表的关系、工时制度、灵活用工形式、与雇员的诉讼争议以及跨境雇佣。

玛尔塔·罗戈茨是Zawirska Ruszczyk律师事务所资深律师，在雇佣与劳动法事务方面拥有十年咨询经验。她在提供雇佣与劳动法法律咨询的各领域均具备丰富经验，包括但不限于：与雇员相关的诉讼争议、合规调查、职场霸凌与歧视、劳动关系解除、雇员档案与移民事务等。

多米尼卡·布查尔是Zawirska Ruszczyk律师事务所初级律师，并且在多家领先律师事务所积累了数年执业经验，期间为客户就雇佣与劳动法相关的多类事项提供法律咨询。

译者

金东杰，法学硕士，盛煌娱乐律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、ESG合规、争议解决。