前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了截至2025年9月的新加坡劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系

新加坡的法律渊源主要有三类。《宪法》是最高法律。第二类法律渊源是立法／成文法。第三类法律渊源是普通法。

2.资源与机构 

新加坡管理雇佣关系的主要成文法是1968年《雇佣法》，其规定了在雇主与雇员之间的劳动合同项下雇员的工作条款与条件，涵盖本地与外籍雇员。

新加坡负责监管雇佣法的主要政府机构是人力部。人力部负责执行《雇佣法》及《外籍人力雇佣法》。

02 雇佣资格与用工分类

1.雇佣年龄 

未满13周岁的儿童不得受雇。对于13至16周岁的人士，其可从事的工作类型以及工作时数均受到限制。雇主在雇用该等人士之前，须向新加坡人力部作出必要的申报。

新加坡公民及新加坡永久居民的法定退休年龄为63周岁，前提是雇员在年满55周岁之前已加入该雇主。

2.外国企业用工资质 

在新加坡没有实体的外国企业，不能通过名义雇主为外国人申请在新加坡工作的工作签证。工作签证只会签发给为新加坡本地公司工作的外国人。若名义雇主以上述方式雇佣外国人，将构成违法行为。

3.雇佣类型

雇佣关系的类型包括：

• 劳动合同；

• 劳务合同；

• 名义雇主。

4.外国工作者

所有在新加坡工作的外籍人士都必须持有有效的工作签证。

对于专业人士：

• 就业签证；

• 创业签证；

• 个性化就业签证；

• 海外网络与专才签证。

对于熟练及半熟练工人：

• S签证；

• 外籍劳工工作签证。

03 招聘与劳动合同

1.背景调查

原则上，新加坡法律并未对求职者进行背景调查作出明确限制或禁止。但雇主应注意：2012年《个人数据保护法》规定，在为与个人建立雇佣关系之目的而收集、使用或披露该个人的资料时，雇主须在收集前或收集时告知该个人该目的。

2.合同类型

雇员可以在以下任何一种聘用条件下受雇：

• 全职；

• 兼职（即每周工作少于35小时）；

• 临时；

• 合同制。

3.试用期 

法律并未规定试用期的固定惯例期限或法定最长上限，但试用期通常介于1至6个月之间，具体取决于雇员的职级及所承担的岗位职责。如有需要，雇主通常可酌情决定延长试用期，且相关条款应在雇员的劳动合同中明确载明。

04 工作标准

1.薪酬 

雇员的薪酬通常可能包括多种组成部分，例如工资、津贴、奖金、中央公积金缴费等。新加坡没有统一的最低工资标准，但通过渐进工资模式以及针对本地雇员的本地合资格薪金实施分行业的最低标准。

3.工时 

《雇佣法》第四部分适用的雇员，其工作时间受到限制。而对其他雇员则不适用该等限制。第四部分适用于月薪不超过4,500新加坡元的工人，以及月薪不超过2,600新加坡元的雇员。对所有其他雇员而言，可与雇主协商工作时数，包括采用弹性工时。

4.休息与休假

《雇佣法》第四部分中雇员每周享有1天休息日。对于所有其他雇员，正常工作时间由劳动合同规定，通常为周一至周五上午9点至下午6点，并受工作需要影响。

《雇佣法》规定的主要法定休假权益如下：

• 年假；

• 公共假期；

• 病假；

• 产假；

• 陪产假；

• 共享育儿假；

• 儿童照护假；

• 无薪婴儿照护假。

05 职业健康与特别保护

雇主必须：

• 开展风险评估以识别危险源并落实有效的风险控制措施；

• 确保工作环境安全；

• 确保对工作场所使用的任何机器、设备、装置、物品或工艺采取充分的安全措施；

• 建立并实施应急处置机制；

• 确保为工人提供充分的指示、培训与监督，使其能够安全作业。

06 个人信息与隐私

1.一般规定

《个人数据保护法》规范新加坡个人数据的收集、使用与披露。个人数据是指可用于识别个人的数据，无论其是否真实（例如医疗史、教育背景、雇佣经历等），且无论该等数据是否需与组织可能掌握的其他信息结合方可识别个人。雇主在个人数据方面需承担若干关键义务。

2.跨国传输

为将雇员的个人数据转移至海外，雇主必须采取适当措施查明海外接收方是否受具有法律约束力且可强制执行的义务所约束，并确保该海外接收方对所转移个人数据提供的保护标准与《个人数据保护法》项下的保护标准相当。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定 

《职场公平法》要求雇主建立申诉处理程序，要求在申诉程序及举报人身份方面遵守保密义务，并明确禁止对举报人进行报复，从而为雇员提供正式渠道举报职场不当行为，并确保举报的雇员获得保护，使其能够在不担心遭到报复的情况下提出投诉。

2.保护特征

即将出台的《职场公平法》禁止雇主基于五大类受保护特征作出不利的雇佣决定：

• 年龄；

• 国籍；

• 性别、婚姻状况、妊娠状况及照护责任；

• 种族、宗教与语言；

• 残障与心理健康状况。

08 内部政策

1.适用性

雇主制定内部政策以规范雇员在工作中面临的各类雇佣问题是很常见的做法。雇员手册中通常涵盖的政策类型包括：职场行为规范、休假福利、反歧视与反骚扰、调查与纪律处分程序、数据隐私、社交媒体、雇佣终止以及信息技术。

2.有效性

一般而言，雇主可以自行制定并实施适用于雇员的内部政策，而无需向其他组织或主管机关寻求批准或同意。但即使无须报批或征得同意，雇主仍应确保内部政策符合相关立法与法律要求，并与最佳实践保持一致。

新加坡并无一部全面适用的举报人保护综合立法。

09 交易

1.雇佣关系

如果业务从一方转移至另一方，该等转移并不终止被转移雇员的劳动合同，且该等劳动合同在转移后继续有效，视同原本即由雇员与受让方订立。

2.补偿

一般而言，在并购或资产转让完成后，法律并不规定必须向雇员支付法定补偿。

10 雇佣关系终止

1.终止理由

根据《雇佣法》，雇主可以在提前通知的情况下解雇雇员，或以雇员存在不当行为为由解雇。雇主在法律上并无义务说明终止雇佣关系的理由。

2.终止程序 

解雇如属提前通知的情形，雇主必须在解雇前或解雇当日向雇员发出书面解雇通知，雇主无需说明解雇原因。如雇员辞职，其必须以书面形式提出辞职，并按劳动合同约定的通知期履行通知义务，或向雇主支付代通知金。另一方面，如由雇主终止雇佣关系，雇主要么履行合同约定的通知期，要么向雇员支付代通知金。

3.终止保护事由 

雇员在以下情形下受到免于被解雇的保护，包括：

• 解雇若基于歧视性理由、为剥夺雇员的雇佣福利而解雇，或为惩罚雇员行使其法定权利而解雇；

• 雇主不得在雇员休产假期间解雇雇员；

• 雇主不得仅以年龄为唯一理由解雇未满63岁的雇员。

4.遣散费与补偿金

法律并未规定雇员在雇佣终止时享有法定遣散费权利。

5.不当解除

如果雇员在不当解雇申诉中胜诉，雇主可能需承担责任，包括向雇员支付应付的代通知金补偿、恢复雇佣关系，或象征性损害赔偿。雇主或雇员能否在不当解雇争议中胜诉，取决于案件的事实与证据。

6.大规模裁员

已工会化的雇主亦应在裁员前先与工会协商。对于雇员人数不少于10人的雇主，必须就任何裁员行动通知新加坡人力部。该通知须在雇员已被告知裁员决定后的5个工作日内提交。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密

雇佣协议中纳入保密条款非常重要，以防止企业保密信息被未经授权向第三方披露。需要注意的是，保密义务存在一些例外情形，例如法律要求披露，或相关信息已通过其他途径进入公开领域。

2.竞业限制和禁止招揽 

根据新加坡法律，限制性条款并非当然可执行。法院不会执行那种仅仅为了保护雇主、而对交易自由作出赤裸且明显约束的限制性条款。

雇主若希望对雇员执行该限制性条款，需要证明：(i) 该条款旨在保护雇主的正当专有利益；以及 (ii) 该条款在当事人利益与公共利益层面均属合理。

12 员工代表与工会

1.员工代表

《工会法》规范新加坡的工会。工会是由雇员或雇主组成的协会，其主要目标是通过调节雇主与雇员之间的关系，以：（i）促进良好的劳资关系；（ii）改善工作条件并提升雇员的经济与社会地位；以及（iii）提高生产力，使雇员、雇主及整体经济共同受益。

2.工会

新加坡的主要工会组织是全国职工总会，其由58个附属工会、7个附属协会、12家社会企业以及6个相关机构组成。新加坡亦实行“三方合作”，即工会、雇主与政府合作以促进共同的经济与社会目标。新加坡人力部、全国职工总会以及新加坡全国雇主联合会为三方合作伙伴。

13 争议解决

1.程序与执行

在向申诉审裁庭提起索赔之前，必须在三方争议管理联盟先行进行调解。就不当解雇索赔而言，时效期间为最后工作日起1个月。

对于已怀孕且被不当解雇并未获支付产假福利的雇员而言，时效期间为自分娩之日起2个月。

2.放弃权利与执行 

雇员可以放弃基于合同所产生的、针对潜在雇佣索赔的合同性权利，但不得放弃《雇佣法》所赋予的法定权利。

14 其他

1.最新发展与趋势 

预计《劳动合同中贸易限制条款的三方指南》将在适当时候发布。该指南旨在基于法院已确立的原则，明确劳动合同中限制性条款在何种情形下可以且应当被使用，以及应如何使用。

2.文化与宗教考虑 

结合《三方灵活工作安排请求指南》，国际投资者在处理灵活工作安排请求时亦应保持敏感与体谅，尤其是在重大宗教或族群节庆期间。企业在节日前一日向相关雇员提供半天假以便准备节庆活动并不罕见。雇主亦可考虑为在斋月期间封斋的雇员提供弹性工时安排。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者

阿玛尔吉特·考尔是新加坡Withers KhattarWong律师事务所诉讼与仲裁团队合伙人，并担任雇佣业务负责人。她专长于危机管理与战略性全球流动安排。她为客户就各类争议性与非争议性的雇佣问题提供法律意见，并曾协助企业、创始人及高级管理人员处理在调查、裁员、业务转移、加密货币时代的雇佣激励、限制性条款的执行以及并购交易中产生的复杂雇佣议题。

译者

金东杰，法学硕士，盛煌娱乐律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、ESG合规、争议解决。