前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了截至2025年9月的南非劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系

鉴于南非的历史背景，其法律体系是罗马—荷兰民法、英国普通法与习惯法的混合体。

2.资源与机构 

南非劳动法律的执法工作由就业与劳工部主导。调解、调停与仲裁委员会以及行业谈判委员会通过调停与仲裁提供便捷的争议解决途径。对于调解、调停与仲裁委员会无管辖权或需对其裁决进行审查的事项，由劳动法院作为裁判机构，劳动上诉法院负责审理上诉案件。宪法法院为最终及最高裁判法院。

02 就业资格与分类

1.就业年龄

根据《雇佣基本条件法》，南非劳动法规定最低工作年龄为15岁，并依据国际标准对18岁以下人员从事危险工作予以限制。私营部门无法定固定退休年龄，退休年龄通常由劳动合同条款、公司内部政策或公积金/养老金计划规则确定，一般在60至65岁之间。经雇主与雇员双方同意，雇员可在约定退休年龄之后继续工作。

2.就业资格条件

外国企业若要在南非本地招聘雇员，必须先在该国设立合法实体，换言之需在南非公司及知识产权委员会完成注册。这通常包括注册一家本地实体如私人有限公司、任命本地董事、开立南非银行账户，并在南非税务局完成登记。

3.雇佣关系的分类

在南非，劳动关系分属多个法律类别，各类别均有特定权利与义务。常见类型包括：永久雇佣、固定期限雇佣、非全日制雇佣、临时雇佣服务及独立承包商。

4.外国劳动者

在南非，外籍雇员的雇佣受移民法与劳动法双重规制，以保障公平待遇与合法合规。雇主仅可聘用持有内政部签发的有效工作签证的外籍人士。

03 招聘与劳动合同

1.背景审查

雇主可对求职者进行背景调查，但此类调查必须遵守劳动法、隐私法及反歧视法。法律并未完全禁止背景调查，但调查必须合法、与岗位相关且公平开展。雇主可直接进行调查，或通过已注册的第三方机构开展，第三方机构须符合《就业服务法》的规定。但即便委托第三方，雇主仍不能免除因任何非法行为所应承担的责任。

2.劳动合同类型

最常见的雇佣合同类型包括永久（无固定期限）合同、固定期限合同、非全日制合同，以及临时雇佣服务或劳务中介派遣。各类合同均具有不同的法律意义，适用于特定用工场景。

3.试用期

法律未规定试用期的最长期限，但其时长必须与岗位性质及有效评估所需时间合理匹配，不得用于不当拒绝给予永久雇佣。例如，重复设置试用期不被鼓励，且可能被视为规避授予永久雇佣的行为。

04 工作标准

1.报酬与法定福利 

工资与薪酬的定义可见于《雇佣基本条件法》及相关公布附表。薪酬的范围比工资更广，包括住宿等实物支付。部分薪酬（如年假与经济补偿金）必须按薪酬计算，而病假工资仅基于工资计算。薪酬可根据浮动结构累计，例如佣金。

2.社会保障与雇佣税费 

法定雇员福利与社保缴费受国家立法及行业专项规定共同调整。南非社会保障体系由三大支柱构成：非缴费型、缴费型及私人自愿计划。此类福利旨在为雇员在失业、疾病、工伤、退休及其他生活事件中提供经济保障。

3.工作时间

法定工作时间与加班规则受《雇佣基本条件法》规制，旨在确保公平劳动实践并保护雇员身心健康。对于收入低于门槛的雇员，标准工时制度为每周最多45小时，每周工作5天者每日不超过9小时，每周工作超过5天者每日不超过8小时。

4.休息与休假 

法定休息及休假权利受《雇佣基本条件法》规制。雇员有权享有最低天数的带薪年假，每个年假周期内最低带薪年假为连续21天全额薪酬，或经约定可按每工作17天累积1天年假计算。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全

职场健康与安全受《职业健康与安全法》规制，该法规定雇主必须在合理可行范围内为雇员提供安全、无健康风险的工作环境。

2.特殊保护

《就业公平法》明确禁止不公平歧视，并要求雇主在职场消除歧视。基于一项或多项受保护事由的歧视均属不公平歧视。

06 个人信息与隐私

1.一般规则

《个人信息保护法》对雇主就从雇员处收集的个人信息及特殊个人信息的管理规定了多项义务，旨在平衡雇主的经营权与雇员的隐私权。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定

根据《就业公平法》颁布的2022年《防止与消除骚扰良好行为准则》，将职场骚扰界定为任何有损尊严或制造恐吓、敌对或冒犯环境的不当行为。该准则强调，种族骚扰构成不公平歧视，并要求雇主建立预防和消除骚扰的机制。

2.受保护特征

《就业公平法》禁止基于以下理由的直接歧视和间接歧视：

• 种族

• 性别

• 生理性别

• 怀孕

• 婚姻状况

• 家庭责任

• 族裔或社会出身

• 肤色

• 性取向

• 年龄

• 残障

• 宗教

• 艾滋病毒感染状况

• 良知

• 信念

• 政治见解

• 文化

• 语言

• 出生

• 任何其他可能损害人格尊严或以类似方式对个人产生不利影响的理由

08 内部政策

1.适用范围

内部政策通常涵盖纪律程序、申诉处理、休假、绩效管理、职场行为及健康安全标准等领域。此类政策并非仅为行政指引，而是构成更广泛雇佣框架的一部分，并经常在雇佣合同中引用。

2.效力 

内部雇佣政策属于职场治理的一部分，但其有效性与可执行性取决于政策的推行方式，以及是否对雇员的雇佣条款和条件产生实质性影响。对于非合同性质的政策（如行为守则、着装守则），雇主一般可单方实施；但当政策影响薪酬、工时、休假等核心雇佣条款时，则必须履行协商程序。

3.举报制度 

南非的举报框架主要受《受保护披露法》规制。该法为公营和私营部门中披露职场不当行为信息的雇员提供法律保护。

09 企业交易事项

1.劳动关系 

根据《劳动关系法》第197条，当一项业务作为持续经营实体进行转让时，该业务的雇员将自动由新业主雇佣，且整体雇佣条件不得低于原有水平，雇员与新雇主无需签订新的雇佣合同。

2.补偿与待遇

由于劳动关系继续存续，雇员无权主张经济补偿金或额外补偿，除非转让后被裁员、雇佣条件未经同意被实质性降低，或转让直接导致劳动关系终止。

10 劳动关系的终止

1.解除原因 

根据《劳动关系法》规定，解雇必须同时具备实体公平性与程序公平性。雇主不得随意或无正当理由解雇雇员。只有基于正当理由并遵循公平程序的解雇才属合法。

2.解雇程序

劳动关系的终止主要受《雇佣基本条件法》和《劳动关系法》规制。两部法律规定了解雇的要求，包括通知期、代通知金，以及即时解雇、裁员等例外情形。

3.解雇保护

经济补偿金权利受《雇佣基本条件法》规制，专门适用于因经营需要（如裁员）而被解雇的情形。因不当行为、能力不足被解雇或自愿辞职的雇员无权获得经济补偿金，除非合同或协商协议另有约定。

4.不当解雇

根据南非劳动法，不当解除劳动合同即构成不公平解雇，雇主可能因此面临法律争议，并可能被判支付赔偿金及/或恢复雇员职位。《劳动关系法》为救济措施确立了规范框架，其中恢复原职为首要救济方式。

5.集体解雇与裁员

根据南非劳动法，《劳动关系法》第189条及第189A条对大规模解雇（通常称为裁员）作出了详细规范。该等规定适用于因经营需要而解雇雇员的情形，经营需要包括经济、技术、结构性需求或其他类似的商业需求。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密义务

保密协议并非对所有雇员都具有强制性，但在雇员能够接触敏感信息或专有信息的岗位中通常会使用。此类协议通常包含在劳动合同中，或作为独立文件签署，只要其内容合理且不侵犯宪法权利，根据南非法律即可强制执行。雇员通常有义务为雇主的最佳利益行事。

2.竞业限制与禁止招揽

竞业限制与禁止招揽条款在符合合理性及公共政策合规性的特定标准时，具有合法性及可执行性。此类条款通常被纳入雇佣合同，以保护雇主的专有利益，例如商业秘密、客户关系以及保密的商业信息。

12 员工代表与工会制度

《劳动关系法》对工会和工作场所论坛的设立及职能作出规范。此外，该法规定了工会及工作场所论坛作为代表雇员与雇主进行集体谈判的机构的角色，通过申请组织权、谈判集体协议以及在产业行动中代表雇员来维护雇员利益。

13 劳动争议解决

1.程序与执行 

劳动争议的解决受《劳动关系法》规制，该法确立了由调解、调停与仲裁委员会和劳动法院组成的结构化处理流程。

2.权利放弃与执行

雇员通常不得放弃其法定权利，尤其是受《劳动关系法》及《雇佣基本条件法》保护的权利。任何试图排除这些保障的约定，如果违背公共政策或宪法权利（如《宪法》第23条规定的公平劳动实践权利），则很可能不具有执行力。

14 其他事项

1.文化与宗教考量 

大多数南非人信奉基督教，星期日及基督教节日被广泛遵守。同时存在伊斯兰教、印度教、犹太教等少数宗教信仰，雇主应重视祷告时间、饮食需求及宗教节日。包容性的休假及职场政策有助于避免冲突并体现尊重。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者

阿迪勒·帕特尔是Cliffe Dekker Hofmeyr律师事务所董事兼雇佣法部全国业务负责人。阿迪勒曾为多个领域的大型企业提供案件代理与法律咨询服务，包括政府及国有实体、汽车行业、银行与金融行业、矿业行业等。

纳迪姆·马哈茂德博士是Cliffe Dekker Hofmeyr律师事务所雇佣法部董事。在此之前，纳迪姆曾在一家商事律师事务所雇佣法部任职，并独立提供雇佣法领域咨询服务。

译者

周昊，法学硕士，盛煌娱乐律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、争议解决、ESG合规。