前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了截至2025年9月的韩国劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系

韩国实行大陆法系制度，国会制定的成文法是最主要的法律渊源。司法判例虽不具有形式上的当然拘束力，但具有高度说服力，并通常被下级法院一贯遵循。

2.资源与机构

韩国的劳动与雇佣法律框架主要由国会制定的一整套综合性成文法所规范，并主要由雇佣劳动部负责实施与管理。其核心立法为《劳动基准法》，确立包括工资、工作时间及终止雇佣程序在内的最低雇佣条件。《工会及劳动关系调整法》规范工会的设立与活动、集体谈判以及劳动争议的解决机制。

02 雇佣资格与用工分类

1.雇佣年龄

根据《劳动基准法》，最低雇佣年龄为15岁。未满该年龄者原则上不得受雇，除非取得雇佣劳动部签发的雇佣许可。

关于退休制度，韩国设有法定最低退休年龄为60岁。因此，雇主不得在劳动合同中约定更低的强制退休年龄。任何内部规定的退休年龄若低于60岁，依法将当然视为60岁。

2.外国企业用工资质

雇佣机会必须在不构成非法歧视的前提下提供。 但是，某些职业另受额外的资格或许可要求约束（例如医疗、法律或金融领域）。

3.雇佣类型

韩国的雇佣通常按劳动合同期限进行分类。

4.外国工作者

外籍人士在韩国的雇佣主要受《出入境管理法》和《外国劳工雇佣法》规制。雇主在雇佣外籍人士时，必须确保该人士持有适当的签证及工作许可。而通过雇佣许可制度入境的外籍劳工，仅可在雇佣劳动部指定行业就业，并须事先取得雇佣劳动部的雇佣许可。

03 招聘与劳动合同

1.背景调查 

根据韩国法律，由于《个人信息保护法》对隐私保护要求极为严格，雇主对求职者进行背景调查的权限受到高度限制。

2.合同类型 

对于直接雇佣，雇佣类型主要包括3种：

• 无固定期限雇佣；

• 固定期限雇佣；

• 非全日制雇佣。

3.试用期 

试用期的期限在成文法上并无明确限制，惯常期限为三个月至六个月。雇员在试用期内被解除劳动关系仍须具备正当理由，但对试用期雇员适用的判断标准相对更为宽松。

04 工作标准

1.薪酬 

韩国的薪酬通常由基本工资构成，并且还可能包括由成文法规范的额外支付，或依据劳动合同或内部规章制度发放的支付。该等额外支付通常包括延长工作时间的补偿，以及法定津贴和其他可变薪酬。

2.法定福利与社会保障 

无论国籍或合同类型如何，韩国雇主均被要求为所有雇员参加四项强制性社会保险计划，合称“四大保险”。具体包括：

• 国民年金；

• 国民健康保险；

• 雇佣保险；

• 工伤保险。

3.工时 

根据《劳动基准法》，工作时间（不含休息时间）每日不得超过8小时、每周不得超过40小时。雇员在雇主指挥或监督下的待命时间或准备时间通常亦计入工作时间，但存在有限例外。经雇主与雇员协商一致，每周工作时间可延长最多12小时，从而每周总工作时间上限为52小时。

4.休息与休假

在韩国法下，雇员若在某一周内完成其全部排定的工作日，即有权至少享有一天带薪的每周休息日。该日不因雇员为全职、兼职或计时薪而有所不同，并且独立于法定公共假日之外。

除年假外，《劳动基准法》及相关法规还规定了多种法定特别休假，包括：

• 产假；

• 陪产假;

• 生理假；

• 育儿假；

• 家庭照护假。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全

根据韩国法律，雇主在法定层面负有确保雇员工作环境安全与健康的责任。《职业安全与健康法》及其施行令确立了全面的合规义务，用以预防工伤事故、职业病及其他健康危害。雇主必须根据其业务性质及风险特征采取一切必要的安全措施，例如定期开展风险评估、提供安全培训、制定并执行职业健康与安全政策，以及确保工作设施得到妥善维护。

2.特别保护

根据韩国法律，某些在职场中可能处于相对弱势地位的雇员受到更高层级、专门化的保护。根据《劳动基准法》及《男女就业平等与工作家庭平衡支援法》，雇主必须对女性雇员、未成年人以及从事危险作业的雇员提供特别考量。

06 个人信息与隐私

在韩国，《个人信息保护法》主要规范对雇员个人信息的保护。雇主如收集、使用或留存雇员数据，必须以合法、公平且具有正当业务目的的方式进行。在劳动与雇佣语境下，个人信息仅可在雇佣管理所必需的最小范围内收集。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定

韩国劳动法对在职场中被视为弱势的特定类别雇员提供更强的保护，这些类别包括女性雇员、未成年人、老年雇员以及残障人士。

2.保护特征

女性雇员享有产假、孕期缩短工时以及在怀孕和育儿休假期间免于被解雇的保护。《禁止就业年龄歧视及促进高龄者就业法》禁止在招聘与晋升中基于年龄实施歧视。此外，根据《残障人士就业促进及职业康复法》，拥有50名或以上全职雇员的雇主必须按规定比例雇用残障人士。

08 内部政策

1.适用性 

在韩国，企业以内部制度规范雇佣条款属于惯常做法。根据韩国法律，雇员人数达到10人或以上的雇主必须制定《就业规则》并向韩国雇佣劳动部备案登记。《就业规则》的条款具有法律约束力，原则上适用于公司全体雇员，除非《就业规则》另有明确规定。

2.有效性

在制定或变更《就业规则》时，公司必须“听取意见”，即征求多数雇员的意见。未满足该程序性要求，可能导致《就业规则》制定或其变更在法律上无效。

3.举报

在韩国法下，公司是否设立内部举报制度原则上由公司管理层自行决定，但一旦雇员举报涉嫌职场骚扰或职场性骚扰事件，雇主即须遵守特定的法定程序与规则。

09 交易

1.雇佣关系

企业交易后雇佣关系是否延续，取决于该交易的具体性质与结构。若该交易被认定为“营业转让”，则转让方业务单元的全部雇佣关系原则上将整体转移至受让方，除非雇员选择不随转移。在“资产转让”情形下，“自动转移规则”不适用。

2.补偿

并不存在因并购交易本身而当然产生的法定权利主张。

10 雇佣关系终止

1.终止理由 

在韩国法下，雇主不得在缺乏“正当理由”的情况下解除雇员的雇佣关系。所谓“正当理由”通常是指一种严重且客观的原因，使继续维持雇佣关系变得不合理。该等理由可能包括故意不当行为、反复的工作表现不佳、违反公司政策，或合法且紧迫的经营必要性。

2.终止程序 

雇主必须至少提前30日向雇员出具书面解雇预告通知。如未提前通知，雇主必须以代通知金形式向雇员支付相当于至少30日的通常工资。

3.终止保护事由

韩国法就不当解雇对雇员提供强有力的保护：雇主不得在缺乏“正当理由”的情况下解雇雇员，且任何基于歧视或报复理由作出的解雇均被严格禁止。凡违反实体或程序要件的解雇，雇员可自解雇生效之日起3个月内向劳动关系委员会提出不当解雇救济申请。

4.遣散费与补偿金

根据《雇员退休福利保障法》，凡连续服务满至少一年之雇员，于退休、辞职或被解雇时均依法享有法定离职金，且不因离职原因不同而受影响，最低法定离职金标准为每满一年工龄支付相当于30日平均工资之金额。

5.不当解除 

解雇如缺乏正当理由或未遵守《劳动基准法》规定的程序性要求，即构成不当解雇。拟对解雇或其他纪律处分提出异议的雇员，可自解雇之日起三个月内向劳动关系委员会提出申诉。

6.大规模裁员 

韩国对集体解雇实行严格监管。根据韩国法律，雇主仅在存在“紧迫的经营必要性”时方可实施集体解雇，例如严重财务困境、不可避免的业务重组或其他具有强制性的经济原因。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密

法律并未强制要求劳动合同必须包含保密条款，但在实践中，雇主通常会且强烈建议加入该条款，尤其适用于接触敏感商业信息的雇员。

2.竞业限制和禁止招揽

在韩国法下，竞业限制条款在公平且合理的范围内具有可执行性。法院将按个案审查其合理性，并综合考量若干因素，例如雇主是否存在需要保护的正当商业必要性、限制的期限以及地域或行业范围、雇员的职责范围，以及雇员是否就该限制获得对价补偿。

12 员工代表与工会

1.员工代表

法律并不强制要求选任雇员代表，但在若干法定制度下，如拟实施相关措施，法律要求必须与雇员代表签署书面协议，此时为合法推行该等措施必须选举产生雇员代表。

2.工会

根据《工会及劳动关系调整法》，依法成立的工会可以就工资、工时及其他雇佣条款与条件谈判并缔结集体协议。工会亦有权在遵守法定程序的前提下从事工业性集体行动，包括罢工权。

13 争议解决

1.程序与执行 

韩国的雇佣相关争议主要通过行政途径或司法途径解决，具体取决于争议性质。根据《劳动基准法》，主张不当解雇、欠付工资或其他法定违法的雇员，可以向雇佣劳动部下属的劳动委员会提出申诉。

2.放弃权利与执行

根据韩国法律，雇员不得通过协议有效放弃法定权利，包括最低工资、法定退职金、年假以及免于不当解雇的法定保护。

14 其他

1.最新发展与趋势

近期所谓“《黄信封法》”颁布，已迅速成为韩国劳动与雇佣监管格局中最受关注的立法动态之一。其可能通过重新界定“雇主”范围、扩张合法工会活动与劳动争议的外延，并限制雇主就工会行动提起损害赔偿诉讼的空间，从而重塑劳资关系的基本框架。

2.文化与宗教考虑 

韩国职场普遍强调等级尊重、共识形成以及基于资历的沟通方式，这与更偏交易型或效率导向的管理风格可能存在差异。许多决策被期待通过协商与逐步凝聚共识来推进。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者

韩圣昊是Lee & Ko律师事务所劳动与雇佣业务组资深外国律师及合伙人，执业重点涵盖雇佣合规监管、内部调查、职业安全与健康事务，以及其他一般劳动与雇佣法律事务。他在职业安全与重大事故相关事务方面经验尤为突出，能够协助雇主应对政府调查与合规审查，并就预防性合规框架与内部控制体系提供支持。

金佑钟是Lee & Ko律师事务所劳动与雇佣业务组资深外国律师及合伙人。他为跨国公司及外商投资企业就韩国劳动与雇佣法律事务提供全面法律意见，涵盖劳动合同与职场政策、工作规则的修订、性骚扰与歧视调查、雇员纪律处分与解雇、裁员与重组、薪酬与工时合规、法定休假、离职金、退休金与福利、竞业限制安排、雇员隐私，以及临时或派遣用工的聘用安排。他亦经常协助客户处理韩国境内复杂的雇佣争议与相关诉讼。

译者

金东杰，法学硕士，盛煌娱乐律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、ESG合规、争议解决。