前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了巴西劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系

巴西实行大陆法系法律制度。

2.资源与机构 

1988年《巴西联邦共和国宪法》（以下简称“《宪法》”）作为最高法律，其第7条至第11条专门规定了劳动者权利及集体劳动关系的相关内容。

1943年颁布的《劳动法汇编》（以下简称“CLT”）是巴西劳动法的主要法律渊源，并定期进行修订，其中最具影响力的修订为2017年第13,467号法律，该法对巴西劳动关系产生了重大影响。

尽管巴西属于大陆法系国家，但司法判例在劳动法领域正日益发挥重要作用。劳动法院在处理工作场所争议时越来越依赖判例，这反映出劳动法逐渐向判例导向型裁判发展的一种趋势。

02 就业资格与分类

1.就业年龄 

巴西并无强制退休年龄规定，劳动者可无限期继续受雇工作。然而，根据一般社会保障制度（General Social Security System）的规定，男性享受退休福利的最低年龄为65岁，女性为62岁，且须至少缴纳15至20年的社会保险。最低就业年龄为16岁，学徒制岗位可放宽至14岁，但未满18岁的未成年人不得从事危险性工作。

2.就业资格条件

外国企业若欲合法聘用员工，须完成必要的注册手续，包括商业注册、国家法人登记号注册（CNPJ registration）、市级及州级营业许可，以及相关税务登记。劳动合规要求企业还应在劳动与就业部（MTE）、国家社会保障研究所（INSS）以及保证基金制度（FGTS）登记，并依照CLT签订正式劳动合同。

3.雇佣关系的分类

CLT所定义的传统雇佣关系具有五个核心要素：个人履行劳动、非偶发性、从属性、薪酬以及对雇主业务结构的依赖性。

巴西劳动法院始终适用“现实优先”原则（primacy of reality），即注重劳动关系的实际运作状况而非合同表述。法院将严格审查任何旨在规避劳动保护的安排。

4.外国劳动者

CLT确立了“三分之二规则”（two-thirds rule），要求每雇用一名外国员工，公司必须雇用两名巴西员工。该要求同时适用于员工总数及工资总额分配，即公司工资总额的三分之二须支付给巴西籍员工。

雇用外国劳动者的企业须代表其申请临时签证。该签证可授予希望在巴西工作的外国人，无论其是否存在雇佣关系，但须证明其已获得一家在巴西依法存续的法人机构出具的正式工作聘用函。

03 招聘与劳动合同

1.背景审查

允许的背景调查项目：

• 职业推荐人核实；

• 教育资历验证；

• 公开刑事记录查询（范围有限）；

• 财务岗位的信用记录；以及

• 专业执照资格核实。

禁止的调查行为：

• 妊娠测试；

• 无医学正当理由的艾滋病毒（HIV/AIDS）检测；

• 基因检测；

• 意识形态或政治信仰调查；以及

• 性取向调查。

2.劳动合同类型

劳动合同可为默示或明示、口头或书面形式。对于间歇性劳动者、远程办公员工、学徒、定期合同员工、临时工及外国劳动者，书面合同为强制要求。

法律允许的劳动合同类型包括：

• 兼职合同；

• 定期合同；

• 学徒合同。

3.试用期

试用期合同属于定期合同，总期限不得超过90天，可分为两个阶段，并允许延长一次。试用期内，员工享有全部劳动权利。

04 工作标准

1.报酬与法定福利

巴西法律规定的主要劳动权利包括：

• 全国最低工资，并按年调整；

• 月度工资，允许电子转账；

• 基于生产率指标的可变报酬与利润分享计划；

• 标准工时为每日8小时、每周44小时；

• 圣诞奖金（第十三薪）；

• 每年30日年休假并享有三分之一的休假津贴；

• 依法认可的事由性缺勤；

• 对危险或有害作业条件的额外补偿；

• 存入国家储蓄银行的个人账户的保证基金制度（FGTS）款项；

• 预告期；

• 失业保险；

• 家庭津贴；

• 交通补贴.

2.社会保障与雇佣税费

巴西社会保障体系采取现收现付制，由雇主、雇员及政府的强制性缴费共同筹资。

3.工作时间

《宪法》规定，正常工作时间每日不得超过8小时、每周不得超过44小时。CLT允许每日最多加班2小时，即每日最长工作时间为10小时。

4.休息与休假

CLT要求的休息间隔包括：4—6小时班次休息15分钟；超过6小时班次休息至少1小时；班次间连续休息11小时；以及每周连续休息24小时。

年假权利在每满12个月的工作期后取得，并须在随后12个月的授予期内予以安排。雇主未在授予期内安排年假的，应按双倍标准支付。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全

巴西劳动与就业部通过发布《监管标准》制定详细指导方针，以预防职业病及工伤事故。

2.特别保护

员工在受到歧视性因素影响、宪法权利被侵犯或合同中止期间，享有特定就业保护。具体包括：

• 孕期员工；

• 工会代表；

• 遭受工伤或职业病员工；

• CIPA（内部事故预防委员会）成员；

• 患有严重污名化疾病的员工；

• 员工合作社成员。

06 个人信息与隐私

1.一般规定

在巴西境内处理的个人数据，或与巴西数据主体相关的个人数据，均受《互联网法》与《通用数据保护法》（Lei Geral de Proteção de Dados，以下简称“LGPD”）的约束。LGPD自2020年8月起全面生效。

员工如因个人数据泄露而遭受损害，可提起诉讼请求精神或物质损害赔偿。

2.跨境数据转移 

LGPD要求国际个人数据传输必须确保适当保护，仅在接收国具备充分数据保护水平或依据经批准的标准合同条款时方可进行。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定

任何形式的歧视行为在巴西均被严格禁止。巴西雇主在反歧视与反骚扰框架下负有广泛的法律义务。

雇主若存在歧视或骚扰行为，将承担民事与刑事责任，包括行政罚款及精神损害赔偿。赔偿请求可由个人提起，或由劳动检察办公室（Labor Public Office）代表员工群体提起，在后者情况下，赔偿金额可能相当可观。

2.受保护特征

联邦立法设立了全面的制度，以防止与制止工作场所及社会共处中的歧视行为。

08 内部政策

1.适用范围

巴西劳动法允许雇主制定内部政策以管理员工，但须遵守宪法性原则、劳动立法及集体谈判协议的规定。

2.效力

内部政策通常无需经员工或主管机关正式批准，但必须符合宪法性原则、劳动立法及适用的集体谈判协议。若政策影响员工基本权利，可能需经工会协商。

3.举报制度

第14,457号法（2022年）要求企业通过内部事故与骚扰预防委员会（CIPAA）设立举报渠道，以防范腐败与骚扰；第14,611号法（2023年）进一步将范围扩大至薪酬歧视举报。

09 企业交易事项

1.劳动关系

根据巴西劳动法，企业所有权变更或法律结构调整不得影响现有劳动合同或员工既得权利（即劳动继承原则）。并购、股权转让或资产转让后，劳动合同继续有效履行。

2.补偿与待遇

员工不得仅因并购、股权或资产转让行为而获得特别补偿。

若交易导致劳动关系终止，员工有权依法获得标准的法定解雇补偿。

10 劳动关系的终止

1.解除原因

巴西劳动法承认五种不同类型的劳动合同解除情形：

• 无因解雇；

• 员工主动辞职；

• 构成性解雇（译者注：即被迫辞职）：当雇主对员工实施严重不当行为，迫使员工辞职时；

• 双方协商解除；

• 有因解雇：须基于法律明确规定的情形。

2.解除程序

在解雇员工前，雇主须核查是否存在禁止解雇的情形（如享有工作保护的员工）。

若不存在工作保护，雇主须在十日内完成解雇补偿支付及员工离职体检。

此外，雇主须履行以下行政程序：

• 签署由员工确认的解雇通知书；

• 在电子人力资源档案中记录解雇信息；

• 向员工交付提取FGTS余额、领取罚金及失业保险所需文件（如适用）；

• 在解雇后次月向劳动主管机关提交解雇信息（无需事前批准，但集体解雇时须与工会协商）。如属有因解雇，须在雇主知悉不当行为后立即执行，否则视为默示宽恕。

3.解雇保护

员工在基于歧视性因素、宪法性权利受侵害或合同中止期间享有解雇保护。

4.解雇补偿与赔偿 

在无因解雇情况下，员工享有以下补偿权利：

• 工资结余；

• 按比例计算的第十三薪；

• 已得带薪休假加三分之一津贴；

• 按比例带薪休假加三分之一奖金；

• FGTS罚款；

• 失业保险福利（“seguro-desemprego”）；

• 提前通知期。

5.不当解雇

在巴西，有因解雇极难成立，须基于严重过错并足以破坏劳动关系信任基础。

若有因解雇被认定为不当，雇主须按无因解雇标准支付补偿，并可能承担精神损害赔偿责任。劳动法院通常认为无正当理由的有因解雇构成雇主恶意行为。

6.集体解雇与裁员

巴西联邦最高法院裁定，集体解雇的有效性须经工会协商，以反映其社会影响并保障员工权益。雇主通常通过与工会谈判，为被裁员工提供额外补偿以避免争议，具体福利视行业、地区与企业经济状况而定。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密义务 

保密协议在巴西劳动关系中属普遍做法，尤其适用于高级管理人员、信任岗位员工、接触敏感数据者以及掌握商业机密信息的员工。

2.竞业限制

竞业限制条款仅应在特殊情况下与高级员工协商订立，以具备法律正当性。此类条款仅适用于雇员，不适用于外包人员、客户或供应商。

12 员工代表与工会制度

1.员工代表制度

《宪法》要求雇员超过200人的公司必须举行员工代表选举，以促进雇主与雇员之间的直接沟通与理解。

CLT亦对员工代表作出规定，允许依企业规模选举3至7名代表委员。

此外，巴西法律要求企业设立“内部事故与骚扰预防委员会（CIPAA）”，由员工与雇主代表共同组成，旨在预防工伤事故与职业病。

2.工会制度

巴西工会制度遵循“单一代表原则”，即在特定地域范围内，同一职业类别仅能由一个工会代表。工会依职业类别在市级或地区级建立，并可在州级形成联合会、在国家层面形成联合总会。

13 争议解决

1.程序与执行

巴西劳动争议通过三层级专门法院体系解决：初审劳动法院（Labor Courts）、上诉劳动地区法院（Regional Labor Courts）及最高劳动法院（Superior Labor Court）。

劳动请求须在劳动关系终止后两年内提出，仅涵盖终止前五年内的应计权利。此类时效期限受宪法保护，双方不得通过协议缩短。

2.权利放弃与执行 

根据巴西劳动法及《宪法》和CLT中的“劳动权利不可放弃原则”（principle of irrenunciability），员工不得有效放弃其法定或合同约定的劳动权利。

14 其他

1.最新发展与趋势 

关于工作周制度改革的立法讨论——巴西现行法律允许员工每周工作六天并享有一天休息日，《宪法》规定每日工作时间不得超过八小时，每周不得超过四十四小时。

截至2024年底，社会各界开始讨论取消“六天工作制”并将每周工作时长从44小时降至36小时的可能性。2025年第8号宪法修正案目前正在众议院劳动委员会中审议。

2.文化与宗教考量

国际投资者在进入巴西市场时，应充分考虑其多元文化与宗教背景。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者简介

达里奥·阿布拉昂·哈拜，Cescon Barrieu律师事务所的合伙人，拥有超过三十年的劳动法执业经验，长期为各行各业的企业提供劳动争议、薪酬与高管福利、仲裁、企业内部调查以及危机管理等方面的法律服务。

维维安妮·德·阿泽维多·罗德里格斯，Cescon Barrieu律师事务所的合伙人，专注于劳动与雇佣、社会保障、执行薪酬以及交易准备（transaction readiness）等领域。

阿琳・丰塞卡・佛朗哥・达・席尔瓦，Cescon Barrieu律师事务所的律师，专注于劳动与雇佣法范畴。

译者

周昊，法学硕士，盛煌娱乐律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、争议解决、ESG合规。