前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了截至2025年9月的瑞士劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系

瑞士实行大陆法系制度。

2.资源与机构

规范瑞士雇佣关系的主要成文法与法规包括《联邦宪法》《债务法典》《劳动法》及其配套条例。

02 就业资格与分类

1.就业年龄

瑞士的法定最低就业年龄为15周岁，且针对该类人员的工作类型、工作期限以及每日、每周工作时长均设有相应限制。

2.就业资格条件

原则上，外国企业可在瑞士聘用员工，而无需在当地设立常设实体。

3.雇佣关系的分类

雇佣关系分为私法领域（与私营企业建立）和公法领域（与国家机关建立）两类。在私法场景下，核心区分对象为雇员与独立承包商。

4.外国劳动者

除特殊要求外，外籍劳动者通常可在与本地劳动者相同的行业及岗位就业。瑞士移民制度主要对欧盟/欧洲自由贸易联盟（EU/EFTA）公民与非欧盟/欧洲自由贸易联盟公民加以区分，同时也区分本地雇佣与赴瑞士派遣情形。

03 招聘与劳动合同

1.背景审查 

雇主（以及第三方背景调查机构）在开展背景调查、处理求职者个人数据时，必须首要遵守《联邦数据保护法》（DSG）及其配套条例。

2.劳动合同类型

瑞士最常见的劳动合同类型为无固定期限合同。固定期限合同亦被允许，通常针对特定期限或特定项目订立，一般在期限届满或项目完成时自动终止。劳动合同还可就特定工作成果、按小时计酬或兼职形式订立。

3.试用期

根据法律规定，入职首月视为试用期。双方可书面约定更长的试用期，但最长不得超过三个月（该做法在实务中十分常见）。试用期亦可完全免除。试用期内雇员因任何原因无法工作（如患病）的，试用期可相应顺延。

04 工作标准

1.报酬与法定福利 

根据法律规定，雇员工资应于每月月末支付，双方约定更短支付周期或存在行业惯例的除外，标准劳动合同或集体劳动协议另有规定的亦除外。通行惯例为每月25日左右将月薪划转至雇员银行账户。

2.社会保障与雇佣税费

简言之，瑞士设有三类社会保险，其中第一类和第二类与雇佣领域最为相关：

• 联邦养老保险（政府设立）

• 职业养老金（私营机构运营）

• 私人养老金（私营机构运营）

3.工作时间

周日（周六晚11点至周日晚11点）工作原则上被禁止。国庆日（8月1日）及最多8个州级法定节假日视同周日。若存在迫切经营需要等情形，主管机关可批准豁免周日及节假日工作禁令。此外，特定工种依据专项法律规定无需取得该许可。

4.休息与休假

周末期间，雇员通常应享有连续35小时的休息时间（每日11小时休息+周日24小时休息），该休息时段必须包含周六晚11点至周日晚11点。若每周工作天数超过5天，每周须在每日休息时段前后安排至少8小时的半日休假。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全

雇员被强制参保工伤事故保险。若雇员每周工作至少8小时，非工伤事故也纳入保险保障范围。雇主承担工伤事故保险的保费，雇员承担非工伤事故保险的保费（允许订立对雇员更有利的例外约定）。

2.特殊保护

孕妇在怀孕期间以及分娩后16周内享有免于被解雇的保护，同时还受到关于工作时间和工作场所健康保护的特别规定保障。青年劳动者在工作时间、夜班工作以及危险活动方面受到严格限制，以保护其健康和发展。

06 个人信息与隐私

1.一般规则

雇员隐私与个人数据主要受《联邦数据保护法》及其实施条例保护。在雇佣关系场景下，《债务法典》额外规定，雇主仅可处理与雇员任职适配性相关或履行劳动合同所必需的个人数据。任何数据处理行为均需秉持善意、符合比例原则，且具备合法正当的目的。

2.跨境数据转移

根据《联邦数据保护法》，个人数据原则上只有在目的地国家具备充分数据保护水平的情况下，方可被转移至境外。因此，只有在接收国的法律能够保证充分保护的情形下，数据才可以被披露至境外。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定

雇主不得歧视雇员或求职者，并有义务预防和处理职场中的任何形式骚扰，尤其是职场霸凌与性骚扰。雇主必须采取适当措施保护雇员免受歧视和骚扰，及时调查投诉并在必要时采取纠正措施。

2.受保护特征

反歧视规则下的主要受保护特征包括（视具体适用法律而定，不限于）种族或民族血统、性别、年龄、宗教或信仰、残障、性取向、政治观点以及婚姻或家庭状况。

08 内部政策

1.适用范围

雇主通常通过内部政策（例如人力资源手册、行为准则、信息技术政策、用车政策、费用政策、远程办公政策等）规范雇佣关系的标准条款和条件。

2.效力

内部政策通常仅在由雇主正式制定、发放给雇员或以其他方式告知雇员并获得雇员认可后，才具有法律约束力。一般无需获得主管部门或雇主代表等非合同方的同意。

3.举报制度

在瑞士，目前并不存在一部专门针对举报人保护的私法。因此，对于举报人的保护主要来源于一般劳动法原则，包括对不公平解雇的保护，以及《联邦数据保护法》项下的数据保护规则。

09 企业交易事项

1.劳动关系

雇员的劳动合同在并购、股权交易或资产转让后是否继续以及如何继续，取决于交易的性质以及适用法律。在股权交易中，法律上的雇主通常保持不变，因此劳动合同，包括职位、薪酬和其他条款，一般会继续有效且不发生变化。

2.补偿与待遇

雇员并不会仅仅因为发生了并购、股权交易或资产转让而当然依法享有任何特别补偿。但是，如果劳动合同或公司薪酬方案中有明确规定，则可能触发补偿或福利待遇。

10 劳动关系的终止

1.解除原因

在瑞士，原则上适用解雇自由，也就是说，除非解雇所依据的理由具有违法性或构成歧视，否则雇主通常无须具备特定理由即可作出解雇。此外，根据瑞士法，在存在正当理由的情况下，也可以即时解除劳动关系。

2.解雇程序

根据法律规定，通知期取决于雇员的服务年限，具体如下（均截至某一日历月末）：

• 第一服务年：1个月

• 第二年至第九服务年：2个月

• 自第十服务年起：3个月

3.解雇保护

尽管存在解雇自由原则，但在某些情况下，解雇仍可能构成滥用解雇。《债务法典》列举了一份非穷尽性的滥用解雇事由清单。

4.解雇补偿与赔偿

在普通解雇的情形下，瑞士法下通常并不存在获得遣散费的权利，除非合同、集体劳动协议另有规定，或者属于不当解雇的情形。对于年满50岁且服务满20年的雇员，雇主必须支付相当于两个月至八个月工资的离职补偿。不过，向强制性养老金计划所作的缴费可以抵销该项义务（因此这种情形在实践中极为罕见）。

5.不当解雇

如果发生滥用解雇或不当解雇，劳动关系仍被视为已经终止。实施违法解除劳动关系的一方（基于滥用性理由，或针对受保护员工类别作出解雇）主要可能被要求支付最高相当于六个月工资的赔偿。《性别平等法》还提供复职等特殊救济方式，不过这种情况较为罕见。

6.集体解雇与裁员

雇主在实施大规模解雇前，必须告知并咨询员工代表；如无员工代表，则应直接咨询雇员本人。必须给予雇员提出建议的机会，以便讨论如何避免或减少解雇，以及如何减轻其后果。雇主还有义务通知相关主管机关。如果未遵守大规模解雇程序，解雇可能无效或违法。对于规模较大的公司，则公司有义务就社会计划进行协商。如果谈判结束时各方仍未就社会计划达成一致，则必须指定仲裁庭。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密义务

虽然《债务法典》已经对所有雇员施加了一般性的忠诚义务和保密义务，但雇主仍经常在劳动合同中加入保密条款，以强化法律保护（包括在违约时约定违约金）。

2.竞业限制与禁止招揽

在瑞士，在劳动合同中纳入（合同终止后）竞业限制条款和禁止招揽条款是一种常见做法。此类条款如要具备法律效力，必须以书面形式订立。此外，只有在雇员因其职位而有可能利用其所掌握的、与雇主客户资源或商业、制造秘密有关的知识和信息对雇主造成损害时，此类条款才具有可执行性。

12 员工代表与工会制度

1.员工代表制度

根据《雇员参与法》，在至少拥有50名雇员的私营企业中，雇员有权（但无义务）选举员工代表。设立该机构须由至少五分之一的雇员提出请求。在雇员人数超过500人的大型企业中，则必须由至少100名雇员提出该请求。

2.工会制度

在瑞士，工会是以《联邦宪法》为基础的自愿性组织，且通常隶属于诸如瑞士工会联合会之类的上级联合组织。在瑞士，工会有权组织雇员、代表雇员利益、参与集体谈判并缔结集体劳动协议。

13 劳动争议解决

1.程序与执行

在瑞士，劳动争议通常始于雇员或雇主向有管辖权的调解机构提交案件，以寻求友好和解。如果调解失败，调解机构将签发起诉许可，从而允许当事人将案件提交至有管辖权的劳动法院或地区法院。

2.权利放弃与执行

雇员可以在劳动关系存续期间及终止后，就非强制性规定达成放弃协议。但是，在劳动关系存续期间以及劳动关系终止后一个月内，雇员不得放弃基于法律强制性规定或集体劳动协议强制性规定而产生的请求权。在劳动关系终止满一个月后，即使是基于强制性规定产生的劳动法请求权，也可以被放弃。

14 其他事项

1.最新动态与发展趋势 

当前劳动力市场趋势尤其显示出，劳动安排正明显转向更加灵活和远程化的用工模式。为回应这一变化，一项新的远程办公框架正在被引入，该框架将工作时间规则调整为适应远程工作，并引入雇员在休息期间及星期日享有“不被联系权”。

2.文化与宗教考量

瑞士的商业文化通常讲求守时、礼貌和共识导向，工作场所往往相对扁平化，且仅在必要范围内加以规制，因为瑞士雇员更倾向于被信任并被赋予独立行动的自由。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者

阿德里安·图舍尔现任毕马威瑞士律师事务所负责人，并领导其人力资源法律服务业务。他同时担任毕马威全球雇佣与劳动法业务负责人。作为一名具有瑞士执业资格的律师，阿德里安在过去16年多中一直为跨国客户就与劳动力管理相关的法律、合规及战略事务提供咨询，尤其专注于重组及跨境情境中的相关问题。他的专业领域涵盖劳动法、公司法和合同法，并尤其聚焦于复杂劳动法问题，例如全球雇佣公司架构搭建、自由职业者合规、裁员项目以及国际矩阵型组织。

译者

周昊，法学硕士，恒盛注册律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、争议解决、ESG合规。