前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了截至2025年9月的乌干达劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系

乌干达实行普通法法律体系，源自英国法。

2.资源与机构 

乌干达规范雇佣与劳动关系的主要成文法及配套立法包括：

a) 《雇佣法》

b) 《劳动争议（仲裁与和解）法》

c) 《工会法》

d) 《职业安全与健康（修正）法》

02 就业资格与分类

1.就业年龄

乌干达的最低就业年龄为12岁。

2.就业资格条件

未注册实体也可以登记并在乌干达运营，因此该等外国企业可以在未进行本地注册或未设立常设机构的情况下，直接在乌干达雇佣雇员。

此外，未在乌干达注册成立的雇主，应按其已雇佣或拟雇佣的每名雇员相当于一个月工资的标准缴纳保证金。该保证金须存入性别、劳动和社会发展部。

3.劳动关系的分类 

乌干达的劳动关系可分为以下几类，包括全职、兼职、固定期限用工、临时工以及学徒合同。

4.外国劳动者

外籍雇员须根据《乌干达国籍与移民管制法》持有有效工作许可。因此，雇主必须确保其签证和工作授权合法完备，以避免处罚。

03 招聘与劳动合同

1.背景审查 

根据乌干达法律，法律并未明确禁止雇主对求职申请人或雇员进行背景调查。然而，此类调查受到严格监管，以确保符合隐私和数据保护要求。

2.劳动合同类型

法律规定，合同可以采用口头形式，也可以采用书面形式。合同金额达到或超过500,000乌干达先令的，必须以书面形式订立。

3.试用期 

法律规定，试用期最长为六个月；但经雇员同意，可以再延长一段不超过六个月的期间。因此，乌干达合法的最长试用期为十二个月。

04 工作标准

1.报酬与法定福利

目前，乌干达并无最低工资标准，工资水平因行业而异。《雇佣法》项下唯一的要求是：在同一组织内从事相同工作的人员，必须在无歧视的前提下获得同等报酬。

2.社会保障与雇佣税费

所有雇有一名或以上雇员的雇主，均须按雇员工资总额15%代雇员缴纳国家社会保障基金（NSSF）供款。其中，雇主承担10%，雇员承担5%，但由雇主统一代缴。

3.工作时间

乌干达法律规定，标准工作时间为每周至少四十八（48）小时；经雇员与雇主同意，可延长至每周五十六（56）小时。

4.休息与休假

乌干达法律规定，雇员不得连续为雇主工作超过六日而不享有一天休息；该休息日应安排在习惯上的休息日，或由双方约定的其他日期。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全 

根据乌干达法律，每一位雇主均负有法定义务，确保雇员在工作场所的健康、安全和福利。《职业安全与健康法》全面规定了雇主必须遵守的最低职业健康与安全标准。

2.特殊保护 

乌干达劳动法通过积极扶助措施和有针对性的劳动保障，承认并保护特定的弱势或边缘化群体：

a) 女性

b) 残障人士

c) 儿童

d) 老年劳动者

e) 土著及其他弱势群体

06 个人信息与隐私

1.一般规则 

在乌干达，雇主在收集、存储和管理雇员数据时，被视为数据收集者、数据控制者或数据处理者，因此有义务妥善存储和管理雇员数据，并对该等数据予以保密。

2.跨境数据转移 

根据《数据保护与隐私法》，个人数据仅可在接收国能够提供与乌干达法律相当的充分数据保护水平，或雇员已书面同意的情况下，转移至乌干达境外。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定

《雇佣法》禁止歧视，但若某一特定岗位中的区别对待、排斥或优待系基于该岗位的内在要求，则属例外。

2.受保护特征

乌干达法律所承认的受保护特征包括：

• 种族或肤色

• 性别和社会性别

• 宗教

• 政治观点

• 国籍来源或社会出身

• 艾滋病病毒感染状况

• 残障

08 内部政策

1.适用范围

雇主可以制定规范工作场所行为、绩效管理及纪律程序的内部政策，但前提是该等政策须符合《雇佣法》的规定。该等政策应向雇员传达，并保持一致适用。

2.效力

对内部政策的同意，可从雇员接受合同并签署合同这一行为中作出默示推定。

09 企业交易事项

1.劳动关系 

根据乌干达法律，劳动合同并不会仅因雇主的股权结构或资产因合并或收购而发生变化而自动终止。

2.补偿与待遇

如雇员不同意该转让，则应根据现有服务条款向雇员支付其离职待遇、未付工资、未结津贴和福利以及已累计但未休的假期待遇。

如雇员同意该转让，则在新雇主与雇员之间无相反约定的情况下，雇员的未决请求应由新雇主在两个月内计算并支付完毕。

10 劳动关系的终止

1.解除原因 

雇主仅可因严重不当行为而作出解雇。在乌干达法律下，解雇系指雇主主动解除雇员劳动关系，且该雇员存在经核实的不当行为。因此，解雇必须有正当理由。

2.解雇程序

在终止或解雇之前必须发出通知。

但是，在雇员实施了经核实的不当行为而构成即时解雇的情形下，法律允许缩短通知期或不发出通知。

3.解雇保护 

《雇佣法》规定了不得成为解雇雇员的理由：

• 女性员工怀孕，或与其怀孕有关的任何原因

• 员工已经休取，或拟休取其依据法律或合同有权享有的任何休假

• 雇员为工会成员或拟成为工会成员

4.解雇补偿与赔偿

离职补偿金的计算，应由雇主与雇员，或代表雇员的工会协商确定。

如事先不存在该等协商，判例法认为，离职补偿金应按雇员每服务一年支付一个月工资的标准计算。

5.不当解雇 

根据《雇佣法》，违法终止雇佣所产生的责任包括以下几项：

a) 补偿令

b) 代通知金

c) 损害赔偿形式的补偿

d) 离职补偿金

e) 恢复原职

6.集体解雇与裁员

《雇佣法》还规定了集体终止用工的情形：如雇主拟在不超过三个月的期间内，因经济、技术、结构性或类似原因终止不少于十名雇员的劳动关系，则其应当：

a) 于合理时间内向工会代表提供与该等终止有关的相关信息；

b) 通知劳动专员；

c) 向劳动专员提交报告，详细说明受影响雇员的离职待遇及该等待遇的支付计划。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密义务 

这并非强制性要求，但根据雇员的职级及其接触可能构成商业秘密的信息的权限，与雇员签订保密协议是一种良好的常见做法。

2.竞业限制与禁止招揽

乌干达法律承认竞业限制条款和禁止招揽条款，但仅限于该等条款在保护合法商业利益方面具有合理性且正当的范围内。

12 员工代表与工会制度

1.员工代表制度

员工代表职能包括：

• 代表雇员在工作场所的权利

• 代表雇员参加工会会议

• 向雇主传达工会的决定

• 组织雇员参加工会会议

• 确保雇主和工会成员雇员双方均遵守集体谈判协议的规定

2.工会制度 

乌干达法律保障雇员的结社自由以及组建和加入工会的权利。工会可以在企业层面、行业层面或全国层面设立。

13 劳动争议解决

1.程序与执行 

报告劳动争议的首要机构，是雇员受雇所在地的劳动办公室。劳动官员依法有权选择对争议进行调解、和解或仲裁。

2.权利放弃与执行

乌干达法律明确禁止放弃任何法定权利。凡雇员放弃其法定权利的协议，均将被认定为无效且不可执行。

14 其他事项

1.最新动态与发展趋势

当前判例法认为，试用合同必须独立于初始雇佣合同而单独存在。以往在雇佣合同中仅包含试用条款的做法，已被认定不足以成立试用合同。

2.文化与宗教考量

除语言因素外，并无其他特别需要考虑之处；乌干达的官方语言为英语。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者

安德鲁・穆加姆贝是乌干达SM&Co. Advocates 律师事务所（前身为 Shonubi, Musoke & Co. Advocates）执业律师，执业领域主要为劳动法、知识产权及公司治理。安德鲁在就各类劳动法事项为机构提供咨询方面拥有丰富经验，包括劳动力重组、制度制定、纪律处分程序、解雇风险管理及争议解决。

译者

周昊，法学硕士，恒盛注册律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、争议解决、ESG合规。