前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了截至2025年9月的越南劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系

越南实行大陆法系。其法律框架主要以国会制定的成文法与法典为基础，其中2019年《劳动法典》是规范劳动与雇佣事项的核心立法。

2.资源与机构 

越南内务部是国家层面的核心劳动监管机关，负责制定全国劳动政策、发布指导意见，并对全国范围内的合规情况实施监督。同时，内务部亦统筹劳动监察工作并负责职业安全标准的执法与落实。

02 雇佣资格与用工分类

1.雇佣年龄

年满18周岁的雇员可独立订立劳动合同，且对工作类型不受限制。未满18周岁的雇员属于未成年雇员，其用工须遵守特别保护规定。

在正常工作条件下，2025年的法定退休年龄为：男性雇员61岁3个月、女性雇员56岁8个月。该退休年龄将逐步提高，并分别于2028年（男性）达到62岁、于2035年（女性）达到60岁。

2.外国企业用工资质

越南法律并未明确规定，外国企业在未设立代表处、分支机构、外商独资企业或其他子公司/关联实体等常设机构的情况下，是否可以在越南直接雇用雇员。

3.雇佣类型

越南法律下，合法用工形式原则上仅限于：（i）雇主与雇员直接签订劳动合同的直接用工；以及（ii）通过与依法取得许可的劳务派遣服务机构签订协议实现的劳务派遣用工。

其他中介性安排——例如以名义雇主结构或服务合同替代劳动合同的用工模式——在越南法下通常不被承认为合法用工形式。

4.外国工作者

越南法律并未对各行业的本国雇员与外籍雇员设置统一的固定配额或比例要求。但法律上的一般原则是：仅当岗位需要较高的专业或技术能力，而越南本国劳动者尚无法满足时，才允许外籍雇员在越南工作。

03 招聘与劳动合同

1.背景调查 

依据2023年《个人数据保护法》，任何涉及个人数据的背景调查均须事先取得雇员的知情同意。在实践中，雇主通常不会自行直接核验，而是要求雇员提交相关证明材料，例如学历证书、健康证明或司法记录证明。对既往工作经历的核验并不被禁止，但一般取决于应聘者的配合程度。

2.合同类型

2019年《劳动法典》仅承认两类劳动合同：固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同系双方约定合同期限及终止日期的合同，自生效日起期限不超过36个月。无固定期限劳动合同则不约定期限或终止日期。尽管合同类型原则上由双方协商确定，但法律仅允许雇主与同一雇员连续订立最多两次固定期限劳动合同，自第三次起，必须改为订立无固定期限劳动合同。

3.试用期

2019年《劳动法典》规定的最长试用期如下：

• 企业管理人员：最长不超过180天；

• 要求大专及以上专业或技术资格的岗位：最长不超过60天；

• 要求中级资格、技术工人或专业人员的岗位：最长不超过30天；

• 其他所有岗位：最长不超过6个工作日。

04 工作标准

1.薪酬 

雇主依据劳动合同向雇员支付的报酬通常由以下组成部分构成：

• 岗位/职位工资；

• 工资津贴；

• 双方约定的其他补充性支付。

2.法定福利与社会保障 

根据越南劳动与社会保险法律规定，雇员必须参加：(i) 强制性社会保险；(ii) 医疗保险；以及 (iii) 失业保险（不适用于外籍雇员）。

3.工时 

越南法律实行标准工时制度，雇主应在内部劳动规章、劳动合同或集体劳动协议中明确适用于雇员的标准工作时间。实践中，主管机关可能允许制造业企业对在工厂或生产线工作的人员实行轮班工时安排。在此框架下，雇主可以自行设定各班次的具体时段，并应在合理期限内提前通知雇员其排班。

4.休息与休假

雇员每周有权享有至少连续24小时的休息时间。每周休息日不必固定为星期日，雇主可指定其他日期，但须在内部劳动规章中明确规定。若无法安排每周休息，雇员应当在一个月内平均至少享有四天休息日。

实行轮班制的雇员，在开始下一班次前必须至少享有12小时的休息时间。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全

雇主有义务遵守最低职业安全与卫生标准，以保障雇员的生命与健康，包括确保法定劳动条件、配备劳动防护用品、开展安全培训与监督、设置职业安全机构，并依据2015年《职业安全与卫生法》报告与处置工伤事故及职业病。

2.特别保护

越南劳动法针对弱势雇员群体建立了多项保护性措施与倾斜性政策，旨在以“权利保障——机会平等”并行的方式，兼顾人权保护与劳动关系中的实质平等。获得特殊保护的主要群体包括女性雇员、未成年雇员、高龄雇员以及残障雇员。

06 个人信息与隐私

1.一般规定

越南并不存在一部专门针对雇佣关系的单一隐私法。在《个人数据保护法》框架下，雇主在处理雇员或求职者个人数据时，通常会被认定为“数据控制者”。

2.跨国传输 

在向境外传输雇员个人数据时，雇主必须事先取得雇员的知情同意，并编制跨境数据传输影响评估报告。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定

根据2019年《劳动法典》，就业歧视与工作场所性骚扰被明确列为禁止行为。雇主负有法定职责：

• 在《内部劳动规章》中纳入反歧视与反骚扰条款；

• 建立投诉受理与处理程序，并指定负责处理投诉的人员或委员会；

• 对投诉迅速开展调查，并采取适当的纪律处分或补救措施。

2.保护特征

越南反歧视规则所保护的特征包括性别、种族、肤色、民族、宗教、信仰、残障、家庭状况与社会出身。尽管现行立法未明确列举性别认同与性取向，但部分政策与人力资源管理实践已在一定程度上通过间接路径为相关群体的平等保护提供依据。

08 内部政策

1.适用性 

越南通过《内部劳动规章》及内部政策管理员工属于普遍做法，且劳动法对此作出明确规范。根据2019年《劳动法典》第118条，雇员人数达到十人或以上的雇主必须以书面形式制定《内部劳动规章》，并向主管劳动机关办理登记。

2.有效性 

雇员人数达到十人或以上的雇主，须将《内部劳动规章》向雇主营业登记所在地人民委员会下的省级劳动主管机关办理登记，作为《内部劳动规章》生效的前提条件。在登记前，雇主必须依照《基层民主条例》规定的工作场所对话程序，就《内部劳动规章》内容与基层工会协商，如尚未设立基层工会，则应与雇员代表组织进行协商。

3.举报

越南目前尚无一部专门且全面规范吹哨举报的综合性法律。在实践中，许多在越南运营的跨国集团子公司通常会制定内部吹哨举报政策或设立匿名热线，使雇员能够在不担心遭受报复的情况下举报不当行为。

09 交易

1.雇佣关系

在合并或并购的情形下，存续公司或新设公司将当然承继被合并实体在劳动合同项下的全部权利与义务，被并购的实体在交易完成后不再存续。原则上，劳动合同的条款与劳动条件应当予以保留，不得因交易而被削减或不当变更。

2.补偿

雇员仅在其劳动合同因企业交易导致的冗员而被解除时，才享有法定补偿。在越南法下，该等补偿称为“失业补助金”。

如劳动合同继续按原有条款履行，劳动法并未赋予雇员任何当然获得补偿的权利。在实践中，若新雇主拟变更劳动合同条款，任何修改均须以雇主与雇员协商一致为前提。

10 雇佣关系终止

1.终止理由

在越南劳动法“倾向保护雇员”的立法取向下，法院及有权国家机关通常坚持：劳动合同仅可在《劳动法典》所明确列举的特定情形下终止。雇主如在法定事由之外单方终止劳动合同，通常会被认定为违法解除。

2.终止程序

雇主终止劳动合同的程序会因雇主终止的情形不同而有所差异。

根据《劳动法》，在单方解除劳动合同之前，雇主必须按要求向雇员提前发出通知。

作为纪律处分的解雇必须严格依照法律规定的劳动纪律处分程序进行。主要步骤包括：

a) 证据收集

b) 处分听证会

c) 纪律处分决定的作出与送达

3.终止保护事由 

在《劳动法》框架下，雇主被禁止在以下期间单方解除与雇员的劳动合同：

• 雇员正在病假或疗养期间；

• 雇员正在年假、事假或经雇主同意的其他假期期间；

• 女雇员处于怀孕期间，或雇员（无论男女）正在产假，或正在抚养未满12个月的子女期间。

4.遣散费与补偿金

当劳动合同终止时，雇员是否有权获得解雇补助金或失业补助金，取决于终止的具体事由。除上述补助金外，雇员亦可能有权获得劳动合同约定的其他应付款项。

5.不当解除

雇主违法解除劳动合同的，可能产生以下法定责任：

a) 复职

b) 非工作期间的工资与社会保险补缴

c) 补偿

d) 不复职补偿

e) 行政处罚

6.大规模裁员

在《劳动法典》框架下，如因组织结构调整、技术变更或经济原因导致岗位冗余，且雇主无法为雇员安排其他工作，雇主可以实施裁员或解除雇员劳动合同。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密

在2019年《劳动法典》项下，若雇员从事的岗位与法律所界定的商业秘密或技术秘密直接相关，雇主有权与雇员签订书面协议，就保密义务的范围与期限、雇员的权利与待遇，以及违反保密义务时的损害赔偿责任作出约定。

2.竞业限制和禁止招揽

越南法律并未明确规制竞业限制协议与禁止招揽协议。因此，此类协议在不同主管机关与裁判机构之间的可执行性与认定标准并不一致。

12 员工代表与工会

1.员工代表

根据越南法律，设立雇员代表组织并非强制要求，而取决于雇员自身的意愿与主动性。越南实行单一、集中化的工会体系，由越南劳动总联合会统领。企业内部设立的基层工会隶属于越南劳动总联合会及其自下而上的层级架构。

2.工会

越南劳动总联合会目前仍是越南唯一获得法律承认的雇员代表机构，拥有覆盖全国、贯穿多数行业与省市的组织体系。

现有信息显示，越南的大多数集体劳动协议主要在企业层面签订，或由若干企业以企业集团形式共同签订，而非在行业或产业层面普遍适用。

13 争议解决

1.程序与执行 

在《劳动法典》框架下，劳动争议通常分为个人劳动争议与集体劳动争议。依法有权处理劳动争议的机构与人员包括劳动调解员、劳动仲裁委员会以及人民法院。

2.放弃权利与执行

越南劳动法整体上尚未就雇员承诺/协议放弃法定及合同权利的法律效力作出明确规定。原则上，雇员对其自身权利享有处分自治，并应受其与雇主达成的协议约束，但前提是该等协议不得违反法律。

14 其他

1.最新发展与趋势

近年来，越南企业为应对全球经济波动以及人工智能兴起所带来的冲击，日益开展组织重组与人员精简，以降低运营成本并提升效率。此类项目在银行业与制造业尤为突出，并已引发大规模终止劳动合同。

2.文化与宗教考虑

凭借具竞争力的劳动力成本与不断深化的一体化政策，越南正逐步放宽投资监管以吸引外资。越南参与《全面与进步跨太平洋伙伴关系协定》《欧盟—越南自由贸易协定》及《区域全面经济伙伴关系协定》等新一代自由贸易协定，进一步促进了资本流入，并在全球范围内扩大了货物与服务的市场准入。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者

丁光顺先生是GLOBAL VIETNAM LAWYERS律师事务所合伙人，曾在胡志明市人民法院工作逾13年，并在越南领先律师事务所执业21年。凭借广泛的专业积累，他在劳动、商事、海事、保险、建筑以及刑事一审与上诉审业务领域的专业能力备受认可。

黄福先生是GLOBAL VIETNAM LAWYERS律师事务所律师，拥有逾12年的执业经验，长期为本地及跨国公司提供法律服务与支持。其主要专长领域包括法院诉讼与商事仲裁争议解决、友好协商谈判代理，以及就劳动与雇佣等相关事项提供咨询并协助解决争议。

译者

金东杰，法学硕士，恒盛注册律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、ESG合规、争议解决。