前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了截至2026年3月的斯洛伐克劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系 

斯洛伐克实行以成文法规和系统化法典为基础的大陆法系法律制度。法院判决并非具有约束力的法律渊源，但可以且在实践中经常作为法律事务中的辅助论证依据。

2.资源与机构

劳动、社会事务和家庭部是负责劳动关系、职业安全与健康、劳动监察及其他劳动与雇佣相关事项的中央主管机关。

02 雇佣资格与用工分类

1.雇佣年龄 

根据《劳动法典》，只有年满15周岁的人方可建立劳动关系。然而，劳动关系的开始日期不得早于该等人员完成义务教育之日。

法律并未就建立和维持劳动关系设定固定的最高年龄。退休年龄由社会保障相关法规调整，并取决于个人出生年份、性别以及其抚养子女的人数。

2.外国企业用工资质

外国企业即使未在斯洛伐克设立分支机构或子公司，也可以在当地雇佣人员，但前提是其须登记为外国雇主，并为其雇员办理社会保险机构和健康保险机构登记。

3.雇佣类型

在斯洛伐克，所谓“从属性劳动”原则上只能通过劳动合同、类似劳动关系，或者在《劳动法典》规定条件下例外地通过其他类型的劳动关系予以履行。从属性劳动不得通过民事合同或商事合同的形式在斯洛伐克开展。

03 招聘与劳动合同

1.背景调查 

《劳动法典》禁止雇主就若干特定事项向求职者提问，包括但不限于怀孕情况、家庭状况以及犯罪记录。因此，原则上，雇主仅可向求职者询问与其将要从事的工作相关的信息、过往工作经历证明以及工作推荐意见。

2.合同类型

劳动关系通过雇主与雇员之间签订书面劳动合同而成立。但是，口头订立的劳动合同同样有效，只是雇主未出具书面合同将被视为违反其法定义务。劳动原则上只能依据劳动合同、类似劳动关系，或者在例外情况下依据所谓“劳动关系外工作协议”予以履行。

3.试用期

一般而言，双方可以在劳动合同中约定试用期，但该约定必须采用书面形式，否则无效。试用期最长不得超过三个月，对于法定机构以下前两个管理层级的管理人员，试用期最长为六个月。

04 工作标准

1.薪酬

根据《劳动法典》，工资是雇主因雇员提供劳动而向其支付的货币性报酬或具有货币价值的非现金报酬，通常由基础月工资和浮动薪酬部分组成。

除非集体协议或劳动合同另有约定，工资应按月后付，且最迟应于次一日历月月底前支付。雇主必须每月向雇员提供工资单。

2.法定福利与社会保障

雇主必须为其雇员缴纳各项法定缴费，而这构成了斯洛伐克劳动成本中的重要部分。

法律还要求雇主向雇员提供多种法定福利，包括金钱福利和其他形式的福利。其中，最主要的包括餐费补贴、休闲券以及差旅补贴等。

3.工时

《劳动法典》对每周工作时间设有上限。一般而言，法定每周工作时间为40小时。如果基于工作性质或经营条件，工作时间无法在各周之间平均分配，则可以经与雇员代表协商一致，或者经与相关雇员本人达成一致，在各个星期之间实行不均衡工时安排。

4.休息与休假

《劳动法典》规定了三种休假类型，即年度休假或其相应比例部分、按已工作天数计算的休假，以及附加休假。年度休假的标准期限每年至少为四周。雇员如在相关年度结束前已满33周岁，则有权享有至少五周的休假。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全 

雇员如遭受工伤，在其健康状况允许的前提下，应立即将该工伤情况通知雇主。雇主在收到雇员通知后，必须毫不迟延地采取必要措施，以防止对生命和健康造成进一步风险。对于导致雇员丧失劳动能力超过三日，或者导致雇员死亡的工伤事故，雇主必须向雇员代表报告。

2.特别保护

某些特定类别的雇员在工作条件方面受到特别保护。此类雇员包括孕妇、分娩后九个月内的母亲、哺乳期妇女以及未成年雇员。上述雇员被禁止从事某些类型的工作，或者禁止在某些特定工作场所工作。

06 个人信息与隐私

1.一般规定

雇主处理雇员个人数据时，雇员所享有的权利包括：随时免费撤回对个人数据处理的同意权、查阅已提供个人数据的权利、请求更正个人数据的权利、请求删除个人数据的权利、限制处理或反对处理的权利，以及数据可携权和向监管机构投诉的权利。

2.跨国传输

根据GDPR，如个人数据被传输至第三国或国际组织，数据主体有权获知与该等传输相关的适当保障措施。任何个人数据传输均必须符合GDPR规定的条件，包括个人数据自该第三国或国际组织进一步传输至另一第三国或另一国际组织的情形。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定

一般而言，《劳动法典》和《反歧视法》均禁止歧视，并适用平等待遇原则。任何人在雇佣及类似法律关系、社会保障、医疗保健、商品和服务提供以及教育等领域，均须遵守平等待遇原则。

2.保护特征

《反歧视法》规定的受保护特征包括：性别、宗教或信仰、种族、国籍或族裔出身、残障、年龄、性取向、婚姻状况和家庭状况、肤色、语言、政治或其他观点、民族或社会出身、财富、性别身份或其他身份地位，以及举报犯罪或其他反社会活动的事由。T

08 内部政策

1.适用性

雇主通常会制定各类内部政策，并在其中进一步细化工作条件。《劳动法典》规定了一种称为《工作规章》的内部政策形式，雇主可以制定该规章，但并非强制要求。《工作规章》对雇主及其全体雇员均具有约束力。

2.有效性

作为《劳动法典》所规范的一类内部政策，《工作规章》只有在事先取得雇员代表同意的情况下方可制定，否则无效。内部政策必须由雇主自行制定。因此，母公司的内部政策亦可适用，但前提是其已由当地雇主在形式上正式采纳。

根据《举报人保护法》，雇员人数不少于五十人的雇主，以及提供金融服务、交通安全服务或环境服务的雇主，必须指定一名人员或一个部门履行该领域相关职责，例如接收和审查举报。同时，还必须公布并提供举报提交方式、保护途径以及内部举报审查制度等相关信息。

09 交易

1.雇佣关系

一般而言，如雇主终止存在且有法律继受人，劳动关系产生的权利和义务将转移至该继受人。就《劳动法典》而言，如构成雇主或雇主一部分的经济实体，或雇主或其一部分的某项任务或业务活动被转移给另一雇主，则与被转移雇员有关的劳动关系项下权利和义务应转由受让雇主承继。

2.补偿

如果仅发生雇主股权结构变化或控制权变更，这并不构成转移，也不会对雇员产生法律上的变更。一般而言，雇员无权仅因并购或股权转让而获得任何补偿。

10 雇佣关系终止

1.终止理由 

根据《劳动法典》，雇员的劳动关系主要可以通过以下方式终止：协议解除、通知解除、即时解除、试用期内解除，以及约定劳动期限届满而终止。雇员可以基于任何理由，或者不说明任何理由，向雇主发出通知。

2.终止程序 

当劳动关系通过通知方式终止时，适用法定通知期，劳动关系于通知期届满时终止。通知期的长短取决于由雇员还是雇主发出终止通知、终止理由以及劳动关系的持续时间。双方也可以约定比法定最低期限更长的通知期。

3.终止保护事由 

存在某些类别的雇员，在《劳动法典》规定的所谓保护期内，受到保护，不得向其送达终止通知。例如，被认定为暂时丧失劳动能力的雇员、怀孕雇员、处于产假、陪产假或育儿假期间的雇员等，均适用该保护期。

4.遣散费与补偿金 

《劳动法典》规定了雇员在何种情形下有权获得离职补偿。该项权利取决于雇主终止劳动关系的理由。如劳动关系因雇主或其一部分被解散或迁址、雇员冗余，或者根据医疗意见，雇员因其健康状况已在较长期间内丧失履行约定工作的能力，而通过协议解除或终止通知方式终止，则雇员有权获得法定离职补偿。

5.不当解除

如果法院认定雇主对雇员劳动关系的解除无效，则雇员有权获得：

• 自其通知雇主坚持继续受雇之日起，至雇主允许其恢复工作之时，雇员有权获得按其平均收入计算的工资补偿，最长可达36个月；

• 违约利息；

• 诉讼费用及法律代理费用的偿还；

• 恢复原职。

6.大规模裁员

如果雇主在30日内，以组织性理由（停业、迁址或裁员），通过通知方式终止劳动关系，或者以与雇员本人无关的其他方式或理由终止劳动关系，并且达到以下人数标准，则构成集体裁员：对于雇员人数超过20人但少于100人的雇主，至少涉及10名雇员；对于雇员人数至少100人但少于300人的雇主，至少涉及其雇员总数的10%；对于雇员人数至少300人的雇主，至少涉及30名雇员。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密

在劳动合同或单独协议中加入保密条款并非强制要求，但在实践中较为常见。一般而言，根据《劳动法典》，对雇员而言，其一项基本义务即是对其在劳动过程中知悉、且基于雇主利益不得向他人披露的事实予以保密。

2.竞业限制和禁止招揽 

《劳动法典》的一般规则是，雇员在依据与雇主订立的劳动合同履行工作的同时，只有在取得雇主事先书面同意的情况下，方可从事其他与雇主业务具有竞争关系的有收入活动。

12 员工代表与工会

1.员工代表

“雇员代表”一词包括有权的工会机构、工作委员会以及雇员受托人。雇员可以直接参与，或者通过上述雇员代表参与雇主就其经济和社会利益所作的决策。

2.工会

工会的法律形式为依据《第83/1990号法令汇编：公民结社法》设立的民间协会。工会须以书面形式通知雇主其已开始在雇主场所开展活动，并向雇主提供工会机构成员名单，该名单中应包括属于该雇主雇员的成员。

13 争议解决

1.程序与执行

在《劳动法典》框架下，劳动争议通常分为个人劳动争议与集体劳动争议。依法有权处理劳动争议的机构与人员包括劳动调解员、劳动仲裁委员会以及人民法院。

2.放弃权利与执行 

《劳动法典》明确规定，雇员预先放弃其权利（无论系法定权利还是合同权利）的法律行为无效。但是，雇员可以就已经存在的请求权进行和解，例如依据《劳动法典》签订书面和解协议。

14 其他

1.最新发展与趋势

自2026年1月1日起生效的《劳动法典》中关于从属性劳动定义的修订。从属性劳动具有若干法定要素，这些要素决定了一项工作是否只能在劳动关系框架下履行。同时，《劳动法典》现行文本在某些情形下已经允许雇员在安排其工作时间方面享有较高程度的自主性。

2.文化与宗教考虑

对于任何国际投资者而言，重要的是应当认识到，斯洛伐克的劳动关系受到高度监管，并且法律体系明显倾向于保护雇员。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。

作者

托马什·雷巴尔是Čechová & Partners律师事务所合伙人，拥有二十余年的法律执业经验。他主要专注于劳动法以及商法、监管与合规领域，并领导该所的劳动与雇佣业务团队。其业务团队是斯洛伐克规模最大、历史最悠久的专业劳动法团队之一，并就业务量和创收而言位居全国行列。他的执业经验覆盖劳动法的全领域，包括高管合同、劳动关系解除、集体裁员、雇员转移、内部调查、合规、集体谈判、雇员数据保护以及薪酬结构。

译者

金东杰，法学硕士，恒盛注册律师事务所律师助理。专业领域：劳动法、ESG合规、争议解决。