2026年8月，国内某汽车车灯头部企业（下称“该企业”）因集中解除部分应届毕业生劳动合同冲上热搜。按照惯常剧本，这不过是又一起“企业裁员—员工维权—监管介入—企业道歉”的国内劳动争议，热度一过便无人问津。

但这一次，剧情的走向出乎很多人的意料。部分应届生没有止步于国内劳动仲裁，而是直接向该企业的下游客户——德国宝马、大众等——发起跨境投诉（下称“争议事件”）；几乎同时有网络消息指出，该企业位于塞尔维亚的海外工厂也被曝出中外员工差别对待等问题。¹一个发生在中国境内的人力资源决策，就这样沿着全球供应链，一路传导到了欧洲汽车巨头的总部案头。

很多企业不禁要问：解除了一百多个应届生的劳动合同，与客户有什么关系？为什么企业觉得自己“按中国法律办了，最多做得粗暴了些”，不至于在全球供应链体系“合规失败”？应届生绕过国内渠道直接向海外客户举报，合理吗？下一个争议事件会不会就在自己身上发生？

在全球化的背景下，“很多企业的误区是先干了再说，但用工问题往往不会立刻爆发，一旦出现就是系统性风险。”这也是我们自2023年在国内正式提出“跨境劳动合规”（Cross-border Employment Compliance，CEC）理念以来反复强调的判断。争议事件恰好以一种极具戏剧性的方式，再次验证了这一理念——它不是一个孤立的劳资纠纷，而是中国企业深度嵌入全球供应链后，“国内合法”与“全球合规”之间制度落差与责任传导的一次集中体现。本文试图回答上述问题，并探讨企业如何建立系统化的跨境劳动合规体系。

一、一个群体劳动争议的“变形记”

（一）事件回放：从中国地方车间到外企客户总部

根据该企业所在地人力资源和社会保障部门情况通报，该企业共招录2026届高校毕业生440名，并与其中107人解除劳动合同。²由于公司在协商过程中缺乏与员工充分、有效的沟通，该事件造成较大的社会负面影响。部分员工称，约谈中公司提出离职与岗位调整等方案，不接受离职安排的员工可能被调整至生产一线岗位。

如果只看到这里，这确实是一起典型的国内劳动争议。但该企业并非普通制造企业，而是深度嵌入全球汽车供应链的一级零部件供应商，客户包括上汽大众、梅赛德斯-奔驰、德国宝马等境内外车企，并已在德国、塞尔维亚、墨西哥等地布局经营实体。³汽车零部件供应商与整车厂之间形成的是长期、高度嵌入的商业关系，国际汽车集团对供应商的管理早已超越传统的“质量—价格—交付”框架，劳动条件、人权保护、职业健康安全等因素越来越多地被纳入供应商准入、年度评估、审计及持续采购体系。于是，当员工投诉和媒体报道沿供应链传导至宝马、大众总部时，这件事的性质就发生了变化——它不再仅仅是该企业与员工之间的私事，而是可能触发客户供应链尽责调查程序的“风险线索”。

（二）应届生向海外举报，合理吗？

这是争议事件中最具争议、也最值得深思的一个问题。很多人认为，员工有劳动争议应该走国内劳动仲裁和诉讼渠道，直接向海外客户举报是“把事情闹大”。但在我们看来，这个问题需要更细致的分析。

从法律层面看，中国现行法律并未禁止员工向客户、媒体或其他第三方反映用工问题。员工向海外客户投诉，本质上是在国内劳动法救济渠道之外，寻求一种“商业杠杆”式的维权方式——利用客户对供应商的合规要求，倒逼企业解决问题。这种方式之所以有效，恰恰是因为全球供应链已经建立了一套独立于国内劳动法的人权风险识别和供应商管理机制。

从企业层面看，员工选择“向海外举报”而非单纯依靠“在内部解决”，本身就是一个信号——它说明企业内部的申诉和沟通机制没有发挥作用。争议事件中，监管部门通报明确指出“公司在协商过程中缺乏与员工充分、有效的沟通”，这正是导致矛盾外溢的直接原因。更值得关注的是代际变化：投诉主体以“00后”应届生为主，他们信息获取无远弗届，不再盲目相信“奋斗者”的旧叙事，而是对标全球最高的劳动保护标准，清楚地知道可以援引国际劳工组织核心公约，或向海外客户、工会及欧盟监管机构发起申诉。这一代际转变从根本上改变了跨境劳动合规的外部环境——中国员工的维权行为正在向海外延伸，并与国际供应链的尽责调查机制形成共振。对企业而言，与其质疑员工“向海外举报合不合理”，不如反思：为什么我的内部机制没能留住问题？

（三）两类风险叠加与“四全”监管格局

争议事件揭示了一个关键事实：对于深度进入国际供应链的中国企业而言，一项人力资源事件可能同时产生两种风险。其一，劳动关系风险——解除协议是否真实自愿、企业是否需承担经济补偿或赔偿责任，原则上首先依据中国劳动法律制度判断。其二，供应链尽责风险——如相关事件形成员工投诉、媒体报道或举报材料并被境外客户获知，可能进一步进入客户自身的人权风险识别、供应链尽责调查或供应商管理程序。

供应链尽责调查制度关注的并不仅是供应商是否已被本国法院或仲裁机构认定违法，而是企业是否存在可能对劳动者权益造成不利影响的风险。客观而言，“是否构成中国劳动法上的违法行为”与“是否属于供应链尽责调查需要关注的风险”是两个不同的问题。这就是“看山是山，看山不是山”的第一层含义——看似是劳动争议，实则是供应链合规事件。

理解这种传导，需要回到跨境劳动监管的整体格局。国际劳工组织（ILO）1998年《关于工作中基本原则和权利宣言》明确了五项国际公认的劳工权利：自由结社与集体谈判、禁止强迫劳动、废除童工、禁止就业歧视、劳动安全与卫生。这些标准正是当下各类供应链法与ESG评价体系共同援引的底层基准。进入21世纪以来，以欧美为代表的国家和地区先后推出“现代奴役法”“供应链法”“尽责调查法”等，逐渐呈现出“四全”特征：适用主体“全球覆盖”、适用对象“全链审查”、责任认定“全面锁定”、法律后果“全力惩治”。争议事件恰处于这一监管格局之下。

二、为什么只遵守国内法不够了？

争议事件发生后，不少企业管理者的第一反应是：如果解除操作是按照中国劳动法来的，协商解除也给了补偿，还会有问题吗？这个问题触及了跨境劳动合规的核心——在全球化时代，“国内合法”只是底线，远非“全球合规”的全部。

先看国内法层面。在争议事件中，试用期并不是企业可以任意解除劳动合同的“自由期”。根据《劳动合同法》第二十一条、第三十九条，劳动者在试用期内“被证明不符合录用条件”时用人单位可以解除，但企业需证明具体录用条件、劳动者不符合的情形及考核具有事实依据。相比单方解除，协商方式调整人员本身为劳动法所允许，但前提是真实、自愿协商。《劳动合同法》第三十六条也规定协商一致可以解除。真正的法律风险在于以协商之名行胁迫之实——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条明确，解除协议在不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形时原则上有效，存在重大误解或显失公平的当事人亦可请求撤销。就争议事件而言，如果确实存在“不接受离职即被安排明显不合理岗位”的情形，则可能涉及协商真实性及调岗合法性问题。同理，《劳动合同法》第三十五条确立了劳动合同变更原则上应由双方协商一致的规则，当原岗位与调整后岗位在工作性质、专业要求、劳动报酬等方面存在明显差异时，企业仅以“经营需要”为由进行实质性变更，可能产生合法性问题。

三、规则如何传导：从欧盟到中国供应商

（一）法规的“供应链传导”特征

近年来，以欧洲为代表，诸多司法管辖区逐步建立企业人权与供应链尽责调查制度，要求大型企业识别、预防和处理其供应链中的人权与劳动风险。这种监管模式具有明显的“供应链传导”特征——法规虽然直接约束的是欧盟或德国的大型企业，但实施机制天然要求这些企业将合规要求嵌入供应商准入、采购合同及持续监督之中，从而沿供应链向上游传导。下表简要展示部分主要规则对中国企业的影响：

表：部分供应链尽责规则及其对中国供应商的传导

以德国《供应链尽责调查法》（LkSG）为例，该法自2024年起适用于在德国拥有至少1,000名员工的企业。⁴根据LkSG第6条，当企业识别到直接供应商存在人权风险时，应采取预防措施，包括要求供应商通过合同承诺遵守相关要求、约定监督和检查机制。⁵即便企业位于更深层级的供应链，LkSG第9条同样规定，如果义务企业掌握了表明间接供应商可能存在人权违反的“实际线索”，也应开展针对性风险分析——此类线索并不以违法行为已由法院或行政机关最终确认为前提。6对中国供应商而言，欧洲供应链法规最直接的影响，往往体现为客户提出调查问卷、审计要求、整改要求乃至重新评估商业关系。7

（二）客户端的尽责机制：奔驰与大众的实践

真正对中国供应商形成直接压力的，往往是客户自身的供应商管理制度。奔驰公开披露其已建立Human Rights Respect System（HRRS），对供应商提出工作条件、人权、职业安全、商业道德和合规等要求，如果合作伙伴未能满足相关标准，奔驰保留终止合作的权利。大众集团同样建立了Responsible Supply Chain System（ReSC），对供应商划分不同的可持续风险等级，管理措施包括供应商行为准则、供应链投诉机制、媒体筛查、可持续发展评级及针对性审计，不道德招聘、工作时间等均属于重点议题。这表明，当中国企业成为大型跨国汽车集团的重要供应商后，员工关系管理本身已经可能进入客户的ESG及供应链治理范围。争议事件中员工向宝马、大众投诉之所以“有用”，正是因为这些客户已经建立了完整的供应链人权风险识别和处理机制。

（三）欧盟《禁止强迫劳动产品条例》：从“尽调”到“结果禁令”

在上述规则之上，欧盟《禁止强迫劳动产品条例》进一步将供应链人权要求推向“产品禁令”层面。该条例于2024年12月生效，将于2027年12月起正式适用，禁止全部或部分使用强迫劳动生产的产品进入欧盟市场。2026年6月欧盟委员会发布《实施指南》，明确采用ILO《1930年强迫劳动公约》定义，列举强迫招聘、欺骗、债务利用、恶劣工作条件、过重工时、限制行动、扣押证件、拖欠工资、威胁恐吓等风险指标。据此，“缺乏自愿同意”并不限于完全没有表示同意的情形，虚假招聘承诺、被迫从事不同于约定的工作、不合理加班等均可能影响同意的真实性。在调查机制上，越接近风险环节、越有能力影响供应商行为的企业越可能成为重点调查对象，该企业作为一级供应商恰处于这一“重点区”。主管机关可要求企业提交公司政策、风险评估、申诉机制、尽责调查报告、整改计划、劳动合同、工资记录、员工访谈等材料。值得注意的是，条例对经营者施加的是一种“结果义务”，尽责调查本身并非直接法定义务，但已成为企业证明合规的重要工具。

（四）ESG：公开信息影响融资资格与表现评分

除法规与客户要求外，包括该企业所涉及的证券交易机构在内，全球主流证券交易机构与ESG评级机构（如MSCI、Sustainalytics、FTSE Russell等）均将劳动合规视为社会（S）维度的关键要素，且逐步转向以公开信息为主要数据来源。由此形成的逻辑是：任何劳动合规不良记录一旦见诸官方通告或媒体报道，均可能被迅速反映在企业上市与融资资格以及ESG评分中；反之，良好举措若未公开，也难以转化为加分。争议事件中，监管部门的情况通报和大量媒体报道本身就可能成为上市资格或ESG评级的“扣分项”——企业即使后续做了整改，如果没有及时、准确地对外披露，也可能“做了但没说”，继续失分。

四、这不是孤例：系统性风险的三重预警

争议事件之所以值得所有中国企业警醒，不仅因为它本身的戏剧性，更因为它不是一个孤例，而是多重结构性因素叠加的必然产物。如果企业只把它当作该企业“自己管理不善”的个案，那就错过了最有价值的预警信号。

（一）百年变局：劳动合规的“跨境强制化”

20世纪以来，尽管ILO积极推动国际劳工标准，但劳动合规主要还是各国国内监管事项，并没有深度纳入全球经贸活动。然而，近年来，基于竞争、理念以及其他多种因素，以欧洲和美国为代表，快速推动劳动合规的“跨境强制化”：一是单边立法，如美国“涉疆法案”以“有罪推定”倒逼供应链自证清白；二是多边施压，如欧盟CSDDD与《禁止强迫劳动产品条例》形成“披露—尽责—结果禁令”的闭环；三是规则外溢，在欧美影响下，推动韩国以及泰国、印度等“全球南方”国家出台类似法案。在这种背景下，任何一起中国企业的劳动投诉，都可能被迅速纳入诸如“强迫劳动”等叙事框架。当前欧美正在逐步建立所谓“强迫劳动”数据库，争议事件中员工直接向宝马、大众投诉的事实已被媒体公开，很容易被此类数据库收录。

（二）00后新世代：维权的全球化

如前所述，投诉主体以“00后”应届生为主。从争议事件可见，这一代员工的维权行为呈现三个新特征：信息获取全球化，能快速了解国际劳工标准和海外客户准则；维权渠道多元化，善于利用客户投诉机制、媒体曝光、社交媒体形成合力；权利意识对标化，直接对标全球最高劳动保护标准。这意味着未来类似争议事件的“跨境维权”可能只会越来越多。企业如果仍用“以前都是这么干的”思维处理用工问题，必然会不断撞上“新世代员工+全球供应链规则”的高墙。

（三）风险节点：聚光灯效应

争议事件的另一个特殊之处在于塞尔维亚。塞尔维亚历来是中国新能源汽车及零部件产业进入欧盟市场的战略入口。2025年，联合国人权办公室已对塞尔维亚的劳工状况展开调查。8该企业塞尔维亚工厂的劳资争议，正好处于国际监管机构与媒体的聚光灯之下。对更多在东南亚、东欧、拉美、非洲等地布局的中国企业而言，这是一个重要提醒——海外工厂的用工管理不是“天高皇帝远”，而是可能因为当地的地缘敏感性、国际组织关注度或客户供应链审查强度，连同国内用工合规状况，被放到更大的显微镜下。

五、下一步怎么办：跨境劳动合规体系化方案

争议事件最终给中国企业带来的启示，并不是企业以后不能裁员、不能调岗，也不是要求企业在任何情况下都采取高于法律规定的补偿标准。真正值得关注的是管理逻辑的变化——从“被动应对单个劳动争议”转向"“主动建立跨境劳动合规体系”。结合我们的实践经验，提出以下初步建议。

（一）建立“三位一体”的国际化合规判断标准

企业首先应当调整合规判断的基本方法。对于重大人力资源决策，应当依据“国别劳动法＋国际劳动法＋跨国劳动法”三位一体框架，同时进行三个层次的判断。需要强调的是，上述三层是法源层级的递进，而非三个并列的“法律部门”：国别劳动法构成属地硬法底线，国际劳动法提供全球共同基准，跨国劳动法再通过客户管理与采购关系把相关要求转化为现实的商业压力。

第一，国别劳动法（中国法及东道国法）。确保招聘、试用期管理、调岗、解除、裁员等行为符合中国及东道国劳动法律法规。第二，国际劳动法。关注ILO五项核心劳工权利，这些标准已越来越多地被跨国集团纳入人权政策和供应商准则。第三，跨国劳动法。识别《联合国工商企业与人权指导原则》（UNGPs）、OECD《负责任商业行为尽责调查指南》等国际标准以及德国LkSG、欧盟CSDDD、《禁止强迫劳动产品条例》等供应链、ESG规则中所涉及的劳动用工监管要求，以及核心客户自身的供应商行为准则、采购合同ESG条款等。

（二）以“双向合规”补上中国侧的反向约束

在明确“三位一体”框架的基础上，企业还需建立“双向合规”机制：一方面回应东道国法律规则及国际客户的合规要求，另一方面兼顾中国劳动用工、数据出境及相关反制规则。结合争议事件这类可能涉及欧洲客户供应链调查的情形，企业至少应前置评估两类问题：其一，员工数据跨境传输。当欧洲客户要求提供员工申诉记录或访谈材料时，中国企业需同时满足《个人信息保护法》等关于个人信息出境的路径要求（安全评估、标准合同或认证），建立内部评估与脱敏机制，不能“境外要什么就给什么”。其二，中国反制与阻断规则。在配合境外监管机构调查时，如涉及特定敏感领域或数据，还需关注《反外国制裁法》《阻断外国法律与措施不当域外适用办法》《对外关系法》构成的“三反”体系。“配合境外尽调”与“不违反中国法”之间的平衡点，是企业建立应对机制的必要前提。

（三）将重大人力资源决策纳入“供应链合规审查”

对于普通员工日常管理，人力资源部门按照国内劳动法处理通常已能解决大部分问题。但对于某些事项，企业应建立更高层级的内部审查机制，例如：一次性或短期内集中解除较多员工；大规模调整岗位、薪酬或工作地点；涉及应届毕业生、老年员工、少数族裔员工、派遣员工、外籍员工等敏感群体；可能引发员工集体投诉、媒体关注或社会舆情的事项；涉及罢工、集体协商、员工代表或其他劳动者权利问题；可能影响境外客户供应商审计或ESG评级的事项。这类事项既可能触发国内劳动争议，又可能进入客户供应链风险识别体系，应在决策前完成“三位一体”的三层判断，并同步评估数据出境与“三反”边界。争议事件中，如果企业在决定集中解除107名应届生之前，能够启动这样的审查机制，大概率会预判到跨境投诉和客户调查的风险，从而在沟通方式、补偿方案、舆情应对等方面做出更周全的安排。

（四）从“形式合规”到“实质合规”：建立可审计的证据链

实践中，一些企业在人员优化时过度关注文件形式，例如要求员工签署“个人原因离职申请”、统一制作协商解除协议，或通过岗位调整促使员工自行辞职。从传统劳动争议处理角度看，这些文件具有一定证据价值；但在全球供应链尽责调查体系下，仅有形式文件远远不够。境外客户或第三方审计机构更关注：员工是否真正具有自由选择空间、是否存在明显施压、调岗是否具有真实经营必要性、员工是否获得充分解释和申诉机会、企业是否建立内部投诉和复核机制、相同情形下是否存在差别待遇。对于跨国供应链企业而言，程序公平本身已经成为合规能力的一部分。相应地，企业应将“实质合规”转化为可审计的证据链，例如协商解除过程的留痕、员工自由选择的书面确认、调岗决定的经营必要性说明、内部申诉机制的受理与闭环记录，以及供应商行为准则与内部制度的逐项映射矩阵，也是企业向主管机关证明“产品未涉及强迫劳动”的基础材料。

（五）内部映射与外部沟通：打通合规的“最后一公里”

很多中国企业目前存在一个典型问题：客户的行为准则由销售、采购或ESG部门负责，而内部员工管理则由HR部门负责，两套体系互不连接，容易造成制度断层。企业需要将主要客户的供应商行为准则、人权政策及采购合同中的ESG要求，与企业内部制度逐项对应——这既是应对客户审计的“形式要求”，也是弥补部分中国企业薄弱的员工参与环节的实质抓手。与此同时，企业的全球合规竞争力还越来越依赖于外部沟通能力。在争议事件中，大众、宝马等客户已就相关线索开展或表示将开展调查，此时企业若缺乏统一的对外沟通机制，容易在客户、监管与舆情之间出现表述不一致。建议事前建立客户调查响应流程、多法域专业支持协作机制，以及对ESG评级机构问询的应对口径，确保整改措施及时、准确对外披露。

（六）从“最低合法”转向“可持续经营”

在全球供应链体系中，企业越来越需要同时回答三个问题：是否合法？是否合理？是否能够向客户和其他利益相关方解释？中国劳动法决定了基本合法边界；国际劳工和人权标准提供了日益受到重视的共同基准；德国、法国、欧盟等供应链尽责调查规则以及客户自身管理体系，则可能进一步把这些要求转化为现实的商业压力。真正有效的国际化合规，是在重大经营和人力资源决策形成之初，就同时考虑上述三个维度。未来能在国际市场站稳的企业，不会是合规声明写得漂亮的企业，而是把国别用工底线、国际劳工标准、跨国供应链尽责三层都做成常态化治理、并能在繁杂的证据材料中自证闭环的企业。

结束语

争议事件是一面镜子。它照出的不仅是一家企业在一次人员优化中的沟通失当，更是中国企业深度嵌入全球供应链后，“遵守国别劳动法”与“搭建全球劳动合规体系”之间日益扩大的理念落差。一个劳动争议之所以能惊动宝马、大众，是因为全球供应链已经建立了一套独立于国内劳动法的人权风险治理体系；只遵守国内法之所以不够，是因为企业面对的规则体系已经从“单一国别法”变成了“国别法+国际法+跨国供应链法”的多层叠加；应届生向海外举报之所以值得关注，是因为它预示着“员工维权全球化”时代的到来——内部机制不解决的问题，必然会找到外部出口。

我们自2023年正式提出“跨境劳动合规”（CEC）理念以来，始终强调：劳动合规已从“合规成本”上升为“战略安全”。争议事件以一种极具冲击力的方式验证了这一判断。对中国企业而言，现在不意识到这一点，未来只会面临更多类似困境——不是因为规则变严了，而是因为企业走得更远了、嵌入更深了、被关注得更多了。见微知著，看山是山，看山不是山——当企业看到一个劳动争议时，看到的是争议本身，还是它背后那套正在重塑全球商业规则的供应链治理体系？答案，决定了企业在下一个十年能走多远。

* 律师助理金东杰对本文亦有贡献。

注释文献：

1.12缸汽车网：《外国员工朝九晚五，中国员工一天干10小时，星宇股份再陷用工风波》，ZAKER转载，2026年9月2日，https://app.myzaker.com/news/article.php?pk=6a97e6218e9f0964d806c58c

2.澎湃新闻：《常州星宇车灯股份有限公司解除部分应届生劳动合同，官方通报》，2026年8月25日，https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_33848597.

3.常州星宇车灯股份有限公司：《2025年年度报告》，2026年3月20日，第10页。

4.Gesetz über die unternehmerischen Sorgfaltspflichten zur Vermeidung von Menschenrechtsverletzungen in Lieferketten (Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz, LkSG), 16 July 2021, official consolidated text, https://www.gesetze-im-internet.de/lksg/.

5.LkSG, § 6 Präventionsmaßnahmen, https://www.gesetze-im-internet.de/lksg/__6.html.

6.LkSG, § 9 Mittelbare Zulieferer; Verordnungsermächtigung, https://www.gesetze-im-internet.de/lksg/__9.html.

7.Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA), guidance on risk analysis and cooperation in the supply chain under the LkSG, BAFA official website. https://www.bafa.de/EN/Supply_Chain_Act/supply_chain_act_node.html.

8.Renewables and Environmental Regulatory Institute (RERI), “UN Experts Call for Accountability and Transparency in Serbia’s Business and Human Rights Practices”, 16 October 2025, https://reri.org.rs/en/un-experts-call-for-accountability-and-transparency-in-serbia-s-business-and-human-rights-practices/